Kategorie: Moderne Wirtschaftswissenschaften

Die zentrale Diskriminierung in Unternehmen, die sich fatal gegen unser aller Leben stellt, ist die logische Betrachtung der biologischen gebärfähigen Frau als „Komplikation“ im Wettbewerb unsolidarischer Unternehmen (Intrabranchen Gender Pay Gap), aber es befindet sich auch eine Frauen-Quote im Gespräch und wir beobachten auch ein Interbranchen Gender Pay Gap. Dieser Artikel legt Modelle zur Lösung vor!

Intrabranchen Gender Pay Gap

Die brachiale Härte des unsolidarischen Wettbewerbs zwischen Unternehmen betrachtet unser aller lebensstiftende Quelle, die Vulva als „Komplikation“, da Ausfallzeiten der werden Mutter und der Mutter mit dem Kleinkind ökonomisch Kosten und entgangenen Umsatz bedeuten respektive bedeuten können. Neben dieser sachlogischen Unannehmlichkeit gibt es auch Verhandlungen von unvollständigen Verträgen zwischen Arbeitnehmern*Innen und Arbeitgebern*Innen bei denen sonstige Flexibilitäten gegen Einkommen getauscht werden könnte und wahrscheinlich auch blanke Diskriminierungen der Frauen und anderer aus höchstwahrscheinlich Vorurteilen heraus.

Anders als bei vielen anderen Fragestellungen der Diskriminierung in Unternehmen haben wir aber beim biologischen Intrabranchen Gender Pay Gap objektive Kriterien, die Geburt um anzusetzen. Hierzu braucht es eine Form der Umlage, die Frauen und Männer für Unternehmen unterschiedlich teuer macht, aber gleiches Einkommen für gleiche Arbeit für die Arbeitnehmer*Innen darstellt. Eine solche Umlage kann auch darin bestehen, den Mann zu gleichen Ausfällen zu zwingen, sodass Frauen und Männer bis auf die individuellen Verhandlungen gleich teuer bzw. riskant sind.

Momentan haben wir eine im Haushalt verhandelte annähernde Gleichsetzung der Ausfallzeiten durch die Elternzeit für Väter. Und diese Regelung wollen verbundene Frauen verbindlicher eingerichtet haben, sodass das biologische Intrabranchen Gender Pay Gap wirklich gelöst wird und Kinder auch besser väterlich versorgt werden. Aus Sicht einer Umlage, wäre bei ausbleibender Elternzeit des Vaters eine Umlage fällig! Dies ist derzeit noch eine Lücke: die Vulvafrau und Mutter kann noch benachteiligt werden. Besonders elegant an der bisherigen Lösung ist, dass übrige Verhandlungen nach Auflösung der biologischen Diskriminierung, flexibel bleiben. Hier laufen wir aber in der Breite der Bevölkerung noch Gefahr vorurteilsbasierte Diskriminierung ungelöst zu hinterlassen.

Interbranchen Gender Pay Gap

Ökonomen, wie ich, sagen: Es gibt ein Lohn- und Gehaltsgefälle zwischen kapitalintensiven und arbeitsintensiven Branchen und Frauen scheinen eine Präferenz zu haben in arbeitsintensiven Branchen zu arbeiten, die weniger finanzielle Spielräume haben. Das klingt sehr unanagenehm bedeutet aber recht anschaulich formuliert, dass sie, wenn sie Produkte verkaufen, Entwicklungsleistungen auf ein mit Maschinen also Kapital replizierbares Produkt umrechnen, dass an Massenmärkte verkauft wird. Eine Preiserhöhung einer Massenware um einen im Kauf unbedeutenden Cent kann beträchtliche finanzielle Freiräume bedeuten. Dienstleistungen im Bereich eins zu n mit kleinem n bzw. eins zu eins sind hingegen wesentlich weniger preiselastisch aus Perspektive der finanziellen Spielräume der betreffenden Unternehmen: eine Preiserhöhung, um gleiche Finanzsummen übrig zu haben, bedeutet gleich Preiserhöhungen um Euros oder hunderte von Euros: es ist weniger finanzieller Spielraum in Dienstleistungen!

Warum gerade Frauen eher Dienstleistungen wählen, kann individuelle genetische, sozialisierte oder situative Gründe haben, über die wir wenig sagen können, weil wir sie empirisch über Zwillingsstudien in getrennten Umfeldern nur wenig gut erforschen können. Es bildet sich eine inhomogene Gruppe von Frauen und Männern mit individuellen Präferenzen, die wir berücksichtigt haben wollen.

Ich habe mal gehört, dass Frauen vorwiegend heilende Berufe präferieren und hier kommen neben der Dienstleistungstätigkeit noch Verhandlungen der Preise in Krankenkassenverbänden und Klinikvertretungen zusammen. Zentralisierte Verhandlungen sind häufig härter, als Verhandlungen an einem Produktmarkt mit tausenden von potentiellen Kunden*Innen.

Wir können Frauen empfehlen produktbezogene Tätigkeiten mehr zu berücksichtigen, wollen sie aber nicht zwingen Tätigkeiten zu verüben, die ihren Präferenzen nicht entsprechen: das Interbranchen Gender Pay Gap ist resultat von Marktgegebenheiten, für die wir uns entscheiden, weil sie uns wünschenswert erscheinen, aufgrund der besseren Passung der Tätigkeiten!

„Frauen“-„Quote“

Grade beim Thema der Frauen-Quote sind wir mit einem Dilemma konfrontiert: es gibt Beschwerden zu einem „Gläsernen Deckel“ der Karriere von Frauen und andern wie z. B. People of Color and Voice oder auch sexuellen Orientierungen sowie Behinderungen und Erkrankungen, aber wir wollen auch nicht Personen zwingen, die es vermeiden wollen, Führungskräfte zu werden, aufzusteigen. Wir bräuchten also eine gut gewählte Quote in einer Mitte! Leider haben wir dabei keine Möglichkeit bekundete oder tatsächliche Präferenzen zu erheben, da sie bei Relaxation von Ehrlichkeit unglaubwürdig sind: Wählen wir eine möglichst hohe Quote um uns die Chance offen zu halten, Führungskräfte ohne Leistung zu werden, ist der Anreiz dem viele Frauen und andere erliegen.

Weiterhin wäre eine Quote für einen diskriminierten Personenkreis überhaupt mit regionalen fachlichen Verteilungen solcher Gruppen abzustimmen, da wir nicht faire Quoten wählen können übergreifend für Regionen mit hohen Grundgesamtheiten und niedrigen Grundgesamtheiten von z. B. People of Color and Voice: Antidiskriminierungsquoten sind regional und auch von Zuzügen und Abwanderungen betroffen!

Überhaupt Diskriminierungen zu messen ist annähernd mit meinem Sozialindikator möglich (Vgl. SuscisionHelper) und ermöglicht eine dynamische Umlage, die auch irgendwann „weißen, gesunden, heterosexuellen Männern“ zugute kommt.

Nach Beratschlagung mit mir, der die ökonomische Kritik hervorbringt, dass insbesondere Quoten sehr starre Regelungen sind, lassen sich verbundene Frauen überzeugen, dass wir eine Umlage brauchen, sodass Diskriminierte Personengruppen günstiger für die Unternehmen als Führungskräfte sind und übrige Gruppen, also z. B. Männer teurer sind, während beide Gruppen das selbe Einkommen für gleiche Tätigkeit erhalten! Eine solche Umlage stellt Frauen z. B. nur vor Einkommenszuwachsanreize, zwingt sie aber nicht, Führungskraft zu werden, wie eine Quote es tun würde.

Diskriminierung gegen Diskriminierungen

Um überhaupt Diskriminierungen bei Einstellungsentscheidungen zu konterkarrieren, kann man in der Arbeitslosensicherung bevorzugt diskriminierte Individuuen qualifizieren, sodass die ansässigen Unternehmen eher solche Personen bevorzugen müssen.

Solches hereinlancieren von potentiell und wahrscheinlich diskriminierten Personen aber eventuell auch bezüglich der Führungskräftediskriminierung, sollte nach Meinung von verbundenen Frauen insbesondere durch coachende Antidiskriminierungsbeauftragte, insbesondere auch in kleinen Unternehmen, begleitet sein, um professionelle Unterstützung bei höheren Belastungen fachkundig zu unterstützen!

Offene Fragestellungen

Wenn wir solche nationalen oder insbesondere europäischen Standards setzen, müssen wir sie international absichern durch Liefer- und Importgesetze, die wir in internationaler Kooperation insbesondere mit den USA, Canada, Australien, Groß Britannien und Neuseeland abstimmen. Wie solche Regulationen im Detail zu konfigurieren wären, konnte nicht erarbeitet werden.

Das Thema der Deutungshoheiten von Entscheidungsträgern und / oder Entscheidungsorganen konnte noch nicht wirklich betrachtet werden, da die Diskussion um demokratische Unternehmen noch nicht weit gediehen ist (Vgl. Demokratieunternehmen).

Es verbleibt weiterhin das Intrabranchen Gender Pay Gap aufgrund von Vorurteilen ungeklärt.

Fazit

Umlagen zwischen Diskriminierten als begünstigte und Priviligierten als benachteiligte der Umlage können, in Bezug auf biologische Diskriminierung der Frau und auch bei der sogenannten „Frauen-Quote“, helfen. Frauen ist daran gelegen über Elternzeit des Vaters, das Kind / die Kinder besser zu versorgen! Das Interbranchen Gender Pay Gap lässt den Ruf der Männer erklingen, sich doch bitte in den MINT-Fächern einzufinden, wenn man mehr Geld haben möchte, es macht uns eher Spaß! Diskriminierungen gegen Diskriminierungen durch Qualifikation ist etwas, was das Bundesministerium für Arbeit und Soziales in der Hand hat, neben unabhängigen Erhebungen von feministischen Sozialindikatoren.

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