Konfliktmanagement – Das Ausleben einer produktiven Konfliktkultur

Pannen, Konflikte und Aporien

Nach Gerhard Schwarz sind Pannen zu vermeiden und Konflikte zu pflegen.

Pannen sind Missverständnisse oder Fehler die auf Unvermögen zurückgeführt werden können und für die Weiterentwicklung der Betroffenen keine Bedeutung haben sowie deren Lösung grundsätzlich bekannt ist.

Konflikte entstehen, wenn widersprüchliche Interessen von unterschiedlichen Menschen oder Menschengruppen vertreten werden und zumindest eine Abhängigkeitsvermutung in der Erreichung der Interessen besteht. Konflikte haben eine besondere Bedeutung für die Weiterentwicklung der Betroffenen.

Eine besondere Klasse der Konflikte sind Aporien. Aporien weisen mindestens zwei einander widersprechende Interessen auf, die jeweils berechtigt und voneinander abhängig sind. Aporien sind nur durch einen echten Konsens lösbar.

Ist also eine Lösung bekannt, handelt es sich um eine Panne, die möglichst reibungsarm geklärt und gelöst werden sollte. Treten jedoch Widersprüche auf, so besteht ein echter Konflikt oder sogar eine Aporie. Aporien sind daran zu erkennen, dass eine Lösung des Konflikts alle widersprüchlichen Interessen beinhalten sollte – die Interessen sind voneinander abhängig. Eine einseitige Entscheidung bezüglich eines aporetischen Konflikts ist stets unvollständig, es ist eine Lösung erforderlich in der alle Parteien sogesehen Recht behalten – ein Konsens.

Konfliktlösungen

Die Arten der Konfliktlösung lassen sich hierarchisch anordnen, sodass durch einen Lernprozess höhere Ebenen der Konfliktlösung erreicht werden können:

  1. Flucht
  2. Vernichtung
  3. Unterwerfung
  4. Delegation
  5. Kompromiss
  6. Konsens

Flucht und Vernichtung stellen archaische Muster der Konfliktbewältigung dar. Menschen verfügen über eine Anlage, die es ihnen nahelegt sich entsprechend dieser Lösungsstrategien zu verhalten. Es handelt sich folglich um so etwas, wie Basisreaktionen. Das ist deswegen problematisch, weil die Partei, die das niedrigste Konfliktniveau erreicht, definiert, auf welcher Ebene sich der Konflikt befindet.

Flucht, als Konfliktlösungsstrategie, erweist sich zur Distanzgewinnung und in kurzfristigen Beziehungen als sinnvoll. Hitzige Gemüter können dadurch abgeregt werden, dass eine der Parteien sich zurückzieht. Problematisch ist jedoch das ausblenden des Konfliktes – der Konflikt schwehlt so innerhalb der Parteien weiter und führt zu Belastungen, die sich sogar in der körperlichen Gesundheit niederschlagen können. In langfristigen Beziehungen also, ist es erforderlich echte Konflikte anzuerkennen und zu bearbeiten, um der unterschwelligen Belastung zu entgehen.

Es liegt in der Natur der Sache, das ein Konflikt, der mit Flucht gelöst werden soll, in einer langfristigen Beziehung durch temporär auftretende Vernichtungskämpfe gezeichnet ist. Dann nämlich, wenn die Belastung aus dem Fluchverhalten höher ist, als die Belastung aus der Konfrontation. Vernichtung ist die zweite Stufe der Konfliktbewältigung und entspricht dem archaischen Muster des kämpferischen Verhaltens. Das Problem mit der Vernichtungsstrategie liegt jedoch darin, dass der “Gegner” dauerhaft vernichtet werden muss. Das ist in langfristigen Beziehungen jedoch nicht (gesetzeskonform) möglich. Weiterhin verpassen die Beteiligten die Chance sich weiterzuentwickeln und verharren in unangenehmen Kämpfen.

Als Resultat entsteht der Tausch von Selbstbestimmung gegen Sicherheit durch Unterwerfung. Mal ordnet sich der eine unter und mal der andere, sodass ein gewisses Maß an Fairness entsteht, mit dem die Beteiligten zurecht kommen müssen. Es ist jedoch so, dass derartige Agreements letztlich zu Gunsten einer dominanten Partei ausfallen und sich im Regelfall keine echte Fairness einstellt. Dadurch bleibt eine Restbelastung erhalten, die den Antrieb bildet Konflikte durch außenstehende Dritte lösen zu lassen.

In dieser Phase der Konfliktbewältigung durch Delegation werden unparteiische Dritte dazu aufgefordert den Konflikt zu entscheiden. Die resultierenden Entscheidungen, etwa durch Gerichte, hinterlassen Verlierer, da sie grundsätzlich hierarchische Entscheide hervorbringen. Es liegt somit in der Natur der Delegation, dass eine Unzufriedenheit verbleibt, die der langfristigen Beziehung entgegenwirkt. Diese Unzufriedenheit ist der Grund, warum höhere Arten der Konfliktbewältigung angestrebt werden. Ein weiterer Grund liegt darin, dass Aporien nun mal nicht durch Entscheidungen für eine Seite sinnvoll gelöst werden können, da beide Interessen in der Lösung aufgehen müssen, da Sie beide berechtigt sind. Hier kann gar keine Entscheidung von außen erfolgen.

Im betrieblichen Kontext können höhere Konfliktlösungen nur erreicht werden, wenn der systemische Widerspruch aus Hierarchie und Konfliktkompetenz zugunsten der Konfliktkompetenz ausgelegt wird. Das bedeutet, dass Machtentscheide durch Autoritäten (Delegation) vermieden werden und stattdessen die Konfliktkompetenz der Parteien gefordert und gefördert wird. Dieser Aspekt ist von zentraler Bedeutung für die produktive Konfliktkultur in Unternehmen.

Kompromisse erzielen in (zentralen) Bereichen Teileinigungen und hinterlassen somit bei jeder Partei das Gefühl etwas verloren zu haben. Dies liegt daran, dass Menschen ihre Verluste stets mehr beachten als ihre Gewinne. Letztlich kann jedoch ein Modus erreicht werden, der den Gegensatz des Konfliktes soweit entschärft, dass die Handlungsfähigkeit aller Parteien nicht weiter beeinträchtigt wird. Eine Ausnahme bilden Aporien. Hier kann der Kompromiss keine Lösung sein, da die vernachlässigten Aspekte, die der Einigung fern bleiben, nun mal berechtigt sind und in die Lösung zu integrieren wären.

Der Konsens hingegen löst Aporien. In einer Synthesephase reifen die Ansichten der ursprünglichen Gegenparteien so heran, dass sie akzeptieren, dass die Gegenansicht innerhalb der eigenen Ansicht ebenfalls erforderlich ist. Somit entsteht etwas Neues, was in der Lage ist die ursprünglichen Gegenansichten zu vereinen – ein echter Konsens.

Konfliktintervention

Um den Prozess der Konfliktlösung zu beschleunigen empfehlen sich die folgenden Interventionen, die auf der Ebene des Konflikts (Zwischenmenschlich, Dreicksbeziehung, Gruppen, Systeme) ansetzen sollten:

  • Befindet sich der Konflikt in der Fluchtphase, sollte die Anerkennung des Konfliktes durch alle betroffenen Parteien sichergestellt werden.
  • Befindet sich der Konflikt in der Phase Vernichtung, sollte es vermieden werden eine Seite zu stützen. Weiterhin sollte die Delegation des Konfliktes bzw. Machtentscheide ausgeschlossen werden.
  • In den Phasen Unterwerfung, Delegationsversuche und Kompromiss sollte die Verschiedenartigkeit der Positionen innerhalb der Parteien betont und eine Konsenslösung befürwortet werden.
  • In der Konsensphase sollten keine eigenen Lösungen angeboten werden, sondern die Kontrahenten sollten selber eine Lösung finden.

Fazit

Konfliktbewältigung stellt hohe Ansprüche an die Belastbarkeit der Kontrahenten. Einfache Lösungen sind nicht zu erreichen, da vielmehr eine tiefgreifende Auseinandersetzung mit dem Gegenüber und mit den unterschiedlichen Interessen erforderlich ist. Hieraus resultieren hohe Anforderungen an die Konfliktlösungskompetenz der Betroffenen. Sie müssen z. B. emotionale Spannungen und Rückschläge aushalten und dennoch sachlich vorankommen. Für die Konfliktkultur eines Unternehmens bedeutet dies, dass Machtentscheide grundsätzlich zu vermeiden sind, auch wenn sie sich als Scheinlösung anbieten. Vielmehr muss die Konfliktkompetenz der Mitarbeiter gefordert und gefördert werden: Konflikte müssen anerkannt werden, die Kontrahenten müssen diese eigenständig Lösen, die Sachebene muss betont werden und der Konsens angestrebt sein.

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Quelle: Gerhard Schwarz (2014) "Konfliktmanagement", Springer Gabler (Wiesbaden).

Als Wirtschaftsingenieur (Maschinenbau), der sich stets fortbildet, erarbeite ich Lösungsansätze für eine bessere Zukunft und trage begleitendes Wissen zusammen. Mein Blog dreht sich um Visionen für Menschen im Kontext gesellschaftlicher Systeme und technologischem Fortschritt. Aktuell versuche ich ein Portal für nachhaltiges Einkaufen zu entwickeln. Hier finden Sie Informationen und können das Projekt fördern: OptEcoBuy

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Veröffentlicht von

Marius Alexander Schulz

Als Wirtschaftsingenieur (Maschinenbau), der sich stets fortbildet, erarbeite ich Lösungsansätze für eine bessere Zukunft und trage begleitendes Wissen zusammen. Mein Blog dreht sich um Visionen für Menschen im Kontext gesellschaftlicher Systeme und technologischem Fortschritt. Aktuell versuche ich ein Portal für nachhaltiges Einkaufen zu entwickeln. Hier finden Sie Informationen und können das Projekt fördern: OptEcoBuy

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