Demokratieunternehmen

Demokratieunternehmen dürften eigentlich die gerechte Form der „privaten Regierung“, die sich abzeichnet, sein. Mehrwert der Mitarbeiter*Innen zahlt die Kapitalgeber aus und Eigentum wird ausgelöst: ein Unternehmen gehört sich selbst.

Ich gehe zunächst auf Parlamanete als Organisationseinheit ein, lege dann die Auslöse von Eigenkapital (Was soll das sein?) da und gehe dann auf Positions- und Führungsmandate ein sowie auf Rationalisierungen.

Parlamente als Organisationseinheiten

Findet eine Lähmung durch Wahlen statt oder befindet sich ein einzelne(r) Geschäftsführer*In an der Grenze seiner Informationskapazität? Insbesondere unter organisierter Arbeitsteilung in einem Parlament hat dieses eine deutlich höhere Informationsverarbeitungskapazität und entscheidet mithin fundierter. Ein großer Vorteil entsteht durch Diversität und Perspektiven basierend auf unterschiedlicher Informationsverarbeitung. Im Vergleich zu einzelnen Führungskräften in einer Hierarchie findet jedoch eine Verantwortungsdiffusion wahrscheinlich statt, während die integrative Perspektive durch demokratische Entscheidungen oder durch soziokratisch Entscheidungen Vorteile birgt.

Exkurs zu soziokratischen Entscheidungen: Ein Konsent minimiert durch die gewählte Lösung die Anzahl und Schwere der Einwände anstatt die Zustimmung zu maximieren. Soziokratie arbeitet mit Vetorechten anstatt mit Zustimmungsmehrheiten. Vgl. Sattelberger, Welpe, Boes (Hrsg., 2015): "Das demokratische Unternehmen - Neue Arbeits- und Führungskulturen im Zeitalter digitaler Wirtschaft". Soziokratie und Demokratie lassen sich im Übrigen zeitlich kombinieren, um eine Blockade mit (unbilligen) Vetorechten zu verhindern.

Eigenkapital und Auslöse durch Mehrwert

Ich vertrete die Ansicht, dass ein Unternehmen oder aber auch ein Mietshaus streng genommen eine GBR begründet zu der jede(r) einzelne Mitarbeiter*In / Mieter*In dazugehört, dass Lex Spezialis hinter der GBR also Zerüttungen bewirkt. Kapitalrendite – der Konzeption nach – soll Opportunitätskosten (Verzicht [zeitlich]), Geldwerterhaltung und Verlustrisiko ausgleichen, was der Konzeption von Fremdkapital entspricht, jedoch eine ewige Dividende / Rendite garantiert (Eigenkapital). Gerade diese ewige Dividende / Rendite ist eine Fehlkonzeption, die sich international stabilisiert hat, eigentlich aber sachlich nicht gerechtfertigt erscheint. Personal leistet einen Mehrwert, der Auslöse des Kapitals sein müsste, da nach Auszahlung des Investors (fixer Betrag entsprechend der Laufzeit) Eigentum auf die Mitarbeiter*Innen übergegangen sein müsste. Eventuell ließe sich das in einer Sammelklage zumindest in Deutschland einfordern. Letztlich bedeutet dies aber vermutlich Kapital- und Unternehmensabfluss in Deutschland, sofern keine internationale Kooperation bezüglich einer Harmonisierung von Kapitaleinkünften eintritt.

Im derzeitigen Nash-Gleichgewicht der Kapitalrenditeregelungen vermute ich die zentrale Ursache für zunehmende Konzentration in Einkommen und Vermögen (Gini-Koeffizient).

Exkurs zu einer Sammelklage: Eine Konzeption von "Eigentum verpflichtet" müsste in der gerechten Auslegung von öffentlich-rechtlicher Rechtslage in das Privatrecht hineinwirken und es müsste vor dem Bundesverfassungsgerichtshof geklagt werden.

Exkurs zu einem Beispiel: Erfinder des Verfahrenspatents von der Google Suchmaschine sind vermutlich ein wissenschaftlicher Mitarbeiter als Ideengeber und der Innovator und Gründer von Google, die Kapitalgeber sind bereits ausgezahlt worden und das Unternehmen, also die Mitarbeiter, sind Anteilseigner im fließenden Wechsel mit Einstieg und Abbezahlung der Aussteigenden. Der Vorstandsvorsitzende und Gründer ist selber Mitarbeiter und erwirbt in relation vernünftiger Gehälter der Geschäftsführung zusätzlich Eigentum am Unternehmen. Der übertrieben hohe Aktienkurs höher als im Faktor zwei des Kurses des Eigenkapitals (Aktienkurs) zeugt von brachialen Missverhältnissen der erwarteten Dividende, die bei etwa 10 - 30 % des eingesetzten Eigenkapitals in einmaliger Zahlung angemessener Weise liegen dürfte. Die Aktien müssten auslaufen nach dieser einmaligen Zahlung. Das Einkommen der Mitarbeiter von Google müsste deutlich höher liegen: eine Klage könnte sich für die gesamte Belegschaft (in Deutschland) lohnen. Fraglich ist, ob die eventuelle Misskonzeption des Eigenkapitalanspruchs strafrechtlich (Unterschlagung) relevant wäre: insbesondere dies könnte eine Netzwerkexternalität in diversen Rechtsstaaten bewirken, die eine internationale Kooperation hervorbringt.

Positions- und Führungsmandate

Eine GBR kann Geschäftsführungen, also Führungsmandate und Positionsmandate wählen, während das Lex Spezialis einen hierarchischen Durchgriff definiert, der auf einer Fehlkonzeption der Eigentumsverhältnisse (siehe oben) basiert. Eine hierarchische oder parlamentarische Organisationseinheit sollte – nach Eigentumsübergang auf die Belegschaft – in einer unternehmensweiten Wahl oder soziokratischen Entscheidung „gewählt“ werden.

Rationalisierungen

Es ist zielführend einem Ideengeber und Erfinder eine ewige Rente seiner Innovation auszuzahlen, während dies für Eigentum ungebührlich erscheint. Mit dem Ausscheiden aus einem Unternehmen oder einem Wohngebäude fließt jedoch das Eigentum vom / von der Ausscheidenden zu den Nachfolgern*Innen mit dem Mehrwert bzw. der Miete. Auch muss ein Mieter die Eigentumspflichten zur Wartung und Instandhaltung und auch Modernisierung der Mietsache erledigen oder an einen Verwalter abtreten, also eine solche kostengebundene Entschädigung laufend zahlen. Wer sich selber wegrationalisiert würde also entsprechend des geschaffenen Mehrwerts ausgelöst und erhält sein Eigentum bei gutem Geschäftsverlauf angemessen vergütet bzw. ausgelöst. Es wird damit Anreizkompatibel sich selber Wegzurationalisieren und Mitarbeiter stehen nicht mehr als „Gegensatzpartei“ zu den Geschäftsrestriktionen da.

Fazit

Es erscheint mir, dass der gerechte Zustand eines Unternehmens – aber auch einer Immobilie (oder Infrastruktur) – ein demokratischer ist, der den darin vorkommenden Personen mit Auslöse der Kapitalsumme und -Zuschläge (Fixbetrag [zeitabhängig], wie Fremdkapital) gehört, die sich entgegen des Lex Spazialis aufgrund unserer Verfassung demokratisch zu organisieren haben.

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Kommunikation in Unternehmen

Menschen können handeln (physisch und kommunikativ), fühlen und denken, andere beauftragen (Lohn) und Maschinen betreiben (Energie), und müssen dafür ihren Körper psychisch und körperlich gesund halten, wozu positive Ineraktion gehört.

Kommunikation nimmt eine zentrale Stellung im menschlichen Leben ein, als zentrale Handlungsoption, aber auch als Grundlage der Interaktion. Gute Kommunikation erlaubt wesentliche menschliche Interaktionen konstruktiv zu vereinfachen und emotional und kognitiv zu führen. Eine (theoretische) Kernkompetenz von Wirtschaftsingenieuren ist Kommunikation (vorwiegend im unternehmerischen Kontext).

Einige zentrale theoretische Grundlagen

Dieser Abschnitt soll die Media-Richness-Theorie und ihre Erweiterung sowie das moderne Shannon`sche Kommunikationssystem nach Weaver und eine psychologische Anmerkung umfassen.

Media-Richness-Theorie

Die Media-Richness-Theorie legt nahe, dass einfache Zusammenhänge mit weniger reichhaltigen Medien vermittelt werden und komplexere Zusammenhänge mit reichhaltigeren Medien. Werden zu simple Medien für komplexe Zusammenhänge verwendet, entsteht unzulässige Versimpelung und im Falle von zu komplexen Medien für simple Zusammenhänge Konfusion. Eine Verbesserung der Media-Richness-Theorie ist die Medien-Synchronizitäts-Theorie.

Medien-Synchronizitäts-Theorie

Es gibt divergierende und konvergierende Kommunikationsaufgaben: Zu verteilende Informationen (divergierend) sollten über Medien mit geringer Synchronizität erfolgen, während Kommunikationsprozesse, die zu Verdichtung von Informationen führen soll, eine hohe Synchronizität des Mediums erfordert. Zentral für die Synchronizität ist die rasche Feedbackmöglichkeit und die gemeinsame Kommunikation über einen Kanal. Demnach ist also ein Gruppenchat oder Meeting gut für konvergierende Kommunikationsaufgaben, während ein Rundschreiben / eine Rundmail gut für divergierende Kommunikationsaufgaben ist.

Shannon`sches Kommunikationssystem

Das nachrichtentechnische Modell kennt einen Sender und Empfänger, die über einen Kommunikationskanal mit Transmitter und Receiver kommunizieren. Auf dem Signalübertragungsweg kann es zu Störungen kommen. Die Botschaft wird also kodiert, übertragen und dekodiert. Weaver kritisiert diesen Prozess, dahingehend, dass es einer pragmatische (Urteilsebene), semantischen und syntaktischen Verschlüsselung in der menschlichen Kommunikation bedarf, die auch wieder syntaktisch, semantisch und pragmatisch zu entschlüsseln ist. Neben Urteilen sind kognitive und praktische Orientierungen häufig für die Kommunikationsgüte zentral (Vgl. Burkhart und Hömberg [2015]).

Psychologische Anmerkungen

Nachrichten werden aus psychologischer Perspektive durch Wahrnehmungsprozesse und Denkvorurteile, Denkheuristiken und emotionale Schematainterpretation stark verzerrt, bis sie verstanden werden. Kommunikation ist fordernd und kann schnell ermüdend wirken. Im Kontext von multiplen Informationen spielen Aufmerksamkeitsprozesse eine erhebliche Rolle.

Zwischenfazit

Kommunikation erfordert die richtige Medienwahl und sollte so kodiert werden, dass der Empfänger sie möglichst zutreffend verstehen kann. Insbesondere rasche Feedbackmöglichkeiten erlauben interaktive Annäherung an zutreffendes Verständnis. Aufmerksamkeitsprozesse entscheiden über den Anfang eines Wahrnehmungsprozesses, während Wahrnehmung die Kommunikation verzerrt, selbst wenn keine Störungen der Kommunikation vorliegen.

Unternehmerische Kommunikationssysteme

Gute Kommunikation in Unternehmen entlasstet insbesondere Führungskräfte und steigert die Effektivität und Effizienz des Unternehmens. Ein guter Prozess wird ausgelegt um effektiv, effizient und flexibel zu sein. Zentral an unternehmerischen Kommunikationsprozessen ist Geschwindigkeit, Reflektion, Verständlichkeit und Informationssicherung / Überblick. Diese Abschnitt zeigt ein Kommunikationssystem bestehend aus einem Prozess für reflektionsintensive Kommunikation, Kommunikationsregeln und Best Practices für Reporting und reflektionsintensive E-Mails.

Kommunikationsprozess (reflektiv)

Ein reflektionsintensiver, Verständigung herbeiführender und Überblick sichernder Kommunikationsprozess zum laufenden Geschäft startet mit einem (wöchentlichen) Reporting und E-Mails für reflektionswürdige Erfassung von Ist- und Soll-Zusammenhängen in laufenden Projekten bzw. Themenstellungen, wie kontinuierlicher Verbesserung. Das Kommunikationsmedium dafür ist ein schriftliches, damit eine hinreichende Reflektion gewährleistet ist.

Sind alle Inhalte hinreichend abgestimmt, liegen also keine Verständigungsschwierigkeiten vor, können die Ergebnisse der Reflektion (Anmerkungen) der Informationssicherung zugeführt werden, und z. B. auf einem Wiki veröffentlicht werden. Hierfür bieten sich Übersichten an, die z. B. ein Kommunikationsdesigner idealer Weise erstellt.

Sind die Inhalte hingegen nicht hinreichend abgestimmt, bedarf es der Kommunikation mit hoher Synchronizität, wie Chats, Telefonaten oder Meetings, wobei Meetings und persönliche Gespräche für schwierige Aufgaben insbesondere im zwischenmenschlichen Bereich geeignet sind. Sind die Inhalte hinreichend abgestimmt, nach dieser Kommunikation hoher Synchronizität, sollte das Ergebnis wieder gesichert und Überblick verschaffend veröffentlicht werden.

Kommunikationsregeln

Aus dem reflektiven Kommunikationsprozess ergeben sich zusammen mit den theoretischen Grundlagen Ansätze für Kommunikationsregeln. Diese können in Form eines Entscheidungsprozesses gefasst werden:

  1. Liegt eine einfache kurze Benachrichtigung (Einzeiler) vor?
  2. Ja:
    1. Wie wichtig ist die Benachrichtigung?
    2. Wie dringlich ist die Benachrichtigung?
    3. Welche Gesamtwichtigkeit ergibt sich daraus?
    4. Schreiben einer kurzen E-Mail mit Wichtigkeitsangaben im Betreff.
  3. Nein:
    1. Liegt ein Item im Reporting (kurze Information, Abhängigkeit, Frage) vor oder ein Reflektion erfordernder Schaverhalt mit einigen Details oder ein kompliziertes Verständnisproblem?
    2. Reporting-Item:
      1. Aufnahme in das Reporting.
    3. Reflektionssachverhalt:
      1. Formulieren einer E-Mail mit Kennzeichnung als Reflektionsbedürftig im Betreff klar, einfach und prägnant und dennoch hinreichend umfänglich unter Bezugnahme zum Projekt bzw. Thema.
    4. Verständnisproblem:
      1. Schreiben einer kurzen E-Mail mit bitte um Rückruf / Meeting unter Angabe der Gesamtwichtigkeit, Dringlichkeit und Wichtigkeit, siehe oben.

Reporting & Reflektionssachverhalt

Das Reporting und Reflektionssachverhalte haben im unternehmerischen Kontext häufig eine geeignete Darstellungsform, die der betriebswirtschaftlichen Methode entspricht. So werden Programme und Projekte in spezifischen Grafiken (Vorgangsknotenpläne, Gant-Diagramme und Portfoliodiagramme) dargestellt und es gilt das Paradigma des One-Sheet-Reportings, also Reporting auf einer übersichtlichen Seite, wie bei der SWOT-Analyse. Das klassische Projektreporting im laufenden Projekt informiert tabellarisch über abeschlossene und anstehende Aufgaben / Fragestellungen und macht dabei den Fortschritt im Zeitplan farblich kenntlich. Abhängigkeiten für kommende Aufgaben und Fragestellungen werden farblich kodiert, um Abstimmungsbedarfe durch den Projektmanager bzw. Vorgesetzten zu kommunizieren.

Fazit

Nach dem hier vorgestellten Kommunikationskonzept werden grundsätzlich Ad-hoc-Informationen und reflektionsbedürftige Informationen unterschieden sowie Verständnisprobleme und einfachere Kommunikation. Entsprechend des Prozesses für reflektionsbedürftige Kommunikation werden zentrale Überblicke aktuell und anschaulich gehalten, während jedes Unternehmensmitglied sich an einem Entscheidungsbaum für gute Kommunikation (Kommunikationsregeln) orientieren kann. Reporting und reflektionsreiche Kommunikation werden mit typischen BWL-Tools nach dem Paradigma des One-Sheet-Reportings übersichtlich und klar gehalten.

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Quellen:

Bogaschewsky, R.; Rollenberg, R. (1998) "Prozeßorientiertes Management", Springer (o. A.).

Burkart, R. ; Hömberg, W. (2015) "Kommunikationstheorien", new academic press (Wien)

Interpersonelles Management

Ein Großteil meines Blogs ist eine strategische Analyse in Anlehnung an eine SWOT-Analyse (Vgl. Strategische Planung). Während die Umweltanalyse im wirtschaftspolitischen Hubartikel Sozialer Frieden gemündet ist, besteht die Unternehmensanalyse derzeit aus einigen Artikeln unter der Rubrik: „Moderne Wirtschaftswissenschaften“. Allem voran dem Artikel Strukturelles Management, der zentrale Artikel der Konzeption fachlich integriert.

Dort werden Unternehmenskonzeptionen mit Führung (Koordination, Entscheidung und Beziehung) und Controlling in Bezug gesetzt. Diese Elemente bilden die Faktoren im Sinne einer qualitativen Faktoranalyse in der Struktur (Hierarchie / Führung, Arbeitsteilung / Organisation / Expertise und Controlling) moderner Unternehmen. Zunächst gibt es die Humanunternehmen, Innovationsunternehmen, Projektrealisationsunternehmen und Dienstleistungsunternehmen, deren Führung durch Führungskräfte mit kohärenten Werten und Controllingsystemen als Dienstleistung für die Wertschöpfung (Innovation und Dienstleistung) erfolgen sollte.

Führung bedeutet dabei zunächst – dies soll hier vertieft werden – transformatives Konfliktmanagement und systemisch-spieltheoretische Einflussnahme mit dem Ziel die Motivation über gelungene Beziehungen zu fördern, während Weisungen als arbeitsrechtliches Recht motivational eine solution of last resort sind und jedenfalls einer Rechtfertigung bedürfen, wenn sie auch Verantwortung mit Kompetenz ausstatten sollen. Vgl. Strukturelles Management.

Interpersonelles Management geht also vertiefend auf die beziehungsorientierung im unternehmerischen Kontext ein, wie Sie in der folge sehen werden.

Beziehungen

Dieser Abschnitt richtet sich nach dem Artikel Beziehungen: Menschliche Beziehungen können als Gesamtnutzen, der die Gesamtkosten kontinuierlich über einem Trennungsniveau dominiert modelliert werden.

Menschliche Beziehungen setzen dabei an positiven Emotionen und Stimmungen an, die mit positiver Kognition gekoppelt sind, welcher negative Emotionen und Stimmungen, die mit negativer Kognition gekoppelt sind, gegenüber steht. Unter positiv soll bereichernd und unter negativ soll belastend verstanden werden.

Zu diesen Emotionen gehören auch kognitiv und situativ stimulierte Emotionen eines Bindungsgefühls. Situativ bedeutet dabei, dass Sie z. B. beim Anblick ihrer Kollegen und Vorgesetzten ein positives Gefühl der Bindung empfinden, es ist also über Wahrnehmung stimuliert.

Bilaterale Beziehungen sind Wechselspiele, die eine gewisse Dynamik hervorbringen können, die man zum Teil Positiv- oder Negativspiralen nennt. Eine Beziehung kann zugleich normale positive, wie negative Begegnungen haben und über Positiv- wie Negativspiralen verfügen. Dennoch zerlegen Negativspiralen regelmäßig eine „Beziehungsbilanz“, die nach Bindungspsychologie fünf positive Erfahrungen pro negativer Erfahrung benötigt (Vgl. Gerring 2015).

Netzwerke von Beziehungen bestehen aus direkten und indirekten bilateralen Beziehungen, sodass sich Netzwerke mit vorwiegender Galaxiestruktur (jeder unterhält mit jedem eine Beziehung) und vorwiegender Ringstruktur (indirekte Beziehungen koppeln Beziehungen) vorfinden. Galaxieartige Netzwerke haben häufig eigene Kulturen und werden über von mir sogenanntes Bridging gekoppelt.

Bridging bezeichnet die Beziehung zwischen zwei Individuen aus unterschiedlichen galaxieartigen / engen Netzwerken, in der die Konflikte der Netzwerke stärker zutage treten und koordiniert werden.

In Unternehmen kommt das Element der Hierarchie hinzu, die faktisch Machtpositionen hervorbringt. Diese Macht gilt es als Verantwortung gegenüber den Angelegenheiten der Wertschöpfungsmitarbeiter zu verstehen, sodass sie korrekt als Kompetenz zu bezeichnen ist. Nichts desto trotz entstehen Abhängigkeiten und Kompetenzgefälle, die diese Beziehungen charakterisieren.

Macht, Verantwortung und Vertrauen

Die Beziehungen zu Vorgesetzten können stets auf Machtbeziehungen zurückfallen, sollten aber eigentlich Verantwortungsbeziehungen mit starker Integration der Bedürfnisse und Interessen der Wertschöpfungsmitarbeiter sein. Deswegen braucht es zweierlei Formen von Vertrauen: Zum einen das Vertrauen, dass die Kompetenzen nicht als Macht missbraucht werden und zum anderen das Vertrauen, dass die verantworteten Personen tatsächlich gehört und in die Entscheidungen integriert werden.

Der derzeit bekannteste Lösungsansatz für Vertrauen in Hierarchien wird unter dem Begriff Partizipation erfasst (Vgl. z. B. Politisches Vertrauen Schaffen). Dabei werden Kompetenzen entweder basisdemokratisch oder per gelostem Konvent zur Vorbereitung basisdemokratischer Entscheidungen delegiert. Aufgrund der Digitalisierung lassen sich derartige Abstimmungen sehr schlank durchführen und komplizierte Themen werden von gelosten Vertretern für Abstimmungen aufbereitet. Hierbei wird also die Führung zu einer demokratisch gelosten Vertretung und zu Aufsehern über die sachgemäße Umsetzung von und der Abstimmungen: Die Führung tritt Macht ab und erhält Mandate (Verantwortung und Kompetenz) für demokratisch legitimierte Entscheidungen der Belegschaft.

In einem Mitarbeiter finanzierten Unternehmen wäre das auch bereits die Lösung, aber in anderen Fällen müssten die Anteilseigner und Rahmenbedingungen der Fremdfinanzierung geeignet integriert werden. Hierzu wäre ein Framework von nöten, welches die Gewichtung von Stimmen der Anteile gegenüber den Stimmen der Belegschaft hervorbringt. Derzeit verfügt der / die Eigentümer*In über allgemeines Durchgriffsrecht per Weisung und das allgemein niedrige Niveau dieser rechtlichen Konzeption über alle Unternehmen hält die Belegschaft im zweifel demotiviert und nur mit dem Betriebsrat und Gewerkschaften bewehrt im vergleichbar schlechten Unternehmen. Der Betriebsrat arbeitet im Sinne einer repräsentativen Demokratie. Auf der positiven Seite sichert dies (internationale) Wettbewerbsfähigkeit, solange z. B. Gemeinwohlbilanzen (Vgl. Diskussion: Gemeinwohl-Ökonomie) oder Transparenznudging (Vgl. SuscisionHelper) nicht die Märkte über soziale Nachhaltigkeit informieren.

Derzeit können wir also soziale Nachhaltigkeit antizipierend und Gegebenheiten hinnehmend über zukünftige Wirtschaftspolitik und allgemeine Relevanz der sozialen Nachhaltigkeit debattieren. Dabei liegt die allgemeine Relevanz sozialer Nachhaltigkeit in der Motivation der Belegschaft, da Arbeitsverträge als unvollständige Verträge keine Garantie für hochwertige Arbeit liefern können und sollten.

Motivation

Hier soll zunächst die bedeutende Motivationstheorie der BWL und der Neurophysiologie dargelegt werden, um diese einer Diskussion zuzuführen.

Bedeutsame Motivationstheorien der BWL

Die Darstellungen dieses Abschnitts richten sich nach Hungenberg und Wulf (2011).

Die Motivationstheorien werden nach Inhalts- und Prozesstheorien unterschieden. Die wichtigsten Inhaltstheorien sind die ERG-Theorie (existence needs, relatedness needs und growth needs) von Alderfer (eine empirische Erweiterung der Bedürfnisspyramide von Maslow) und die Unterteilung von Hygienefaktoren und Motivatoren nach Herzberg, wonach Hygienefaktoren bei Nicht-Erfüllung zu Unzufriedenheit und bei Erfüllung zu Neutralität führen und Motivatoren zu Zufriedenheit und bei Nicht-Erfüllung zu Neutralität führen.

Die wichtigsten Prozesstheorien sind die Erwartungstheorie von Vroom, die Zielsetzungstheorie von Locke und die Equity-Theorie. Die Erwartungstheorie von Vroom unterscheidet die Anstrengungs-Leistungs-Erwartung, die Leistungs-Ergebnis-Erwartung und die Wertigkeit des Ergebnisses. So hat z. B. ein hochwertiges Ergebnis, das man durch Leistung auch wahrscheinlich hervorbringen kann, lediglich wenig motivierende Wirkung, wenn man sich stark anstrengen muss, um die Leistung zu bringen, weil einem die Tätigkeit unangenehm ist. Hier wird also das Belohnungserwartungskalkühl in drei Komponenten aufgespalten, die alle hoch sein müssen, soll hohe Motivation vorliegen.

Die Zielsetzungstheorie von Locke besagt, dass die Eigenschaften (Schwierigkeit, Spezifität, Identifikation und Akzeptanz) eines Ziels, Motivation entfalten, auch wenn die Motivation auch durch das Feedback der Erfolge und Misserfolge bedingt ist. Dies basiert auf dem sogenannten Zeigarnik-Effekt nach der Zielsetzung Spannungen erzeugt, die durch Hinbewegung auf das Ziel abgebaut werden können.

Die Equity-Theorie bedeutet, dass der eigene Output im Verhältnis zum Input im Kontext des Outputs im Verhältnis des Inputs einer anderen Person betrachtet wird. Im Gleichwertigkeitszustand der Relationen entstehen keine Spannungen, während bei einer Wahrnehmung der Verhältnisse als schlechter eine Motivation eintritt, die „Ungerechtigkeit“ zu beseitigen (nachlassender Input, Wechsel der Vergleichsperson, Steigerung der Outputqualität) und im Falle der Begünstigung tritt häufig ein Wohlgefühl ein (Vergleich nach Unten).

Die Equity-Theorie ist z. B. eine typische WG-Putzplan-Theorie: Sollange alle ähnliche Input-Output-Relationen haben ist es relativ unwichtig, wie sauber nun die WG ist – es gibt faule und fleißige WGs. Aber sobald interne Relationen nicht passen oder insbesondere als nicht passend subjektiv wahrgenommen werden (für gewöhnlich ist jeder selbst der Fleißigste), kommt es zu erheblichem Ungemach. Deswegen sind die WGs die glücklichsten, in denen Putzen gar nicht zum Thema wird, weil entweder keine Reibungspunkte bestehen (alle Putzen auf den Tag genau haargenau fair aufgeteilt und ordentlich) oder man macht nur das was absolut erforderlich ist und Putzen ist allgemein ein vernachlässigbares Thema.

Nach langjährigen (auch fleißigen) Studien komme ich persönlich zum Ergebnis, dass letztere Option vorziehenswert ist: man spart Geld und Zeit, weil man lediglich die Hygiene wahrt, trainiert sein Immunsystem, braucht null Organisation und Overhead und wenn die Sachen wirklich verwahrlosen sollten, macht man gemeinsam einen Frühjahrsputz. Die Sache setzt aber voraus, dass man sich manchmal erbarmt, Glas und Pfand wegzubringen, was mit einem Frühjahrsputz zusammenfallen kann.

Neurophysiologische Motivation

In der Neurophysiologie nach Roth (2017) geht man von motivierenden Emotionen und Affekten aus und einer Bewertung der Belohnungserwartung, die sich mehr aus Erwartungseffekten als aus tatsächlichen Belohnungen (Endorphinausschüttungen) ergibt. Ob wir grundsätzlich motivierbar sind, hängt aber auch z. B. mit Neuromodulatoren zusammen, die eine Depression mitbedingen können. Dies ist ein besonders wichtiger Beitrag zu betriebswirtschaftlichen Motivationstheorien, dass Gesundheit eine implizite Voraussetzung der Anwendbarkeit solcher Motivationstheorien ist, und dass folglich z. B. dauerhaft hohe Zielsetzung nicht nachhaltig funktioniert, sofern eine Depression dadurch hervorgebracht wird.

Besonders interessant sind nun die Gewohnheiten aus dieser Perspektive, die die Eigenschaft haben in sich selbst motivierend zu wirken und keine äußere Belohnung (mehr) brauchen. Können wir Gewohnheiten bilden und umlernen, können wir uns motivational an die Gegebenheiten anpassen. Nichts desto trotz – so Roth – suchen wir uns eher passende Umgebungen, als dass wir uns der Umgebung anpassen. Grundsätzlich jedoch erlauben die motivationalen Eigenschaften von Gewohnheiten motivierte dauerhafte Leistung ohne äußeres Zutun und eröffnen damit die Möglichkeit über Belohnungen, Gewohnheiten zu lancieren, die dann, ohne äußere Einflussnahme, selbsttätig praktiziert werden. Das hat im Kern etwas Pädagogisches oder Erzieherisches, kann aber auch in Eigenbeeinflussung zur Bildung führen, sofern wir nicht in den betreffenden Netzwerken sozial Gegensozialisiert werden (Vgl. zu den Begriffen Koller [2014]). Gute Belohnungskonditionierung beginnt umfänglich und wird dann zeitlich im Intervall oder von Mal zu Mal seltener bis sie schließlich ganz ausbleibt.

Diskussion

Wie können also Beziehungen im interpersonellen Management gestaltet werden, um möglichst motivierend zu wirken? Während auf der Aufgabenebene stets eine nachhaltige Instrumentalisierung von Motivationselementen (Ziele, Erwartungen, Relationen, Bedürfnisse, Gewohnheiten) im Vordergrund steht und nach Möglichkeit eine Gewohnheit erzeugt werden soll, dass zu tun, was die Aufgaben erfordern, betrifft die Beziehungsebene eine spezielle Bedürfnissebene (relatedness needs [eventuell auch growth needs]), zeichnet sich mehr durch das allgemeine Ziel hoher Beziehungsqualität aus und erzeugt selber durch Phänomene wie Sozialisation und Netzwerkbildung informale Strukturen bzw. Hierarchien.

Ein Verschwörungstheorie ist meines Erachtens besonders realistisch, wenn es eigentlich keine Verschwörung, sondern systemische Bedingungen braucht, um sie zu erzeugen. Also das Bild vom Verschwörer hinter der Verschwörungstheorie setzt immer relativ unentdeckte Psychopathen voraus, während systemische Zusammenhänge viele Personen oder Gruppen beeinträchtigen. So kommt es, dass ich die Verschwörungstheorie eines Rentners aufgegriffen habe, wonach Unternehmen / Führungskräfte in jüngster Historie den Zusammenhalt im Unternehmen auseinandergenommen haben, um weitgehend isolierte Mitarbeiter zu erzeugen – dies nämlich aus Angst vor gegen sie gerichtete Zusammenschlüsse der Belegschaft. Vgl. Realistische Verschwörungstheorie: Isolation.

Das greife ich deswegen hier auf, weil die „Verschwörungstheorie“ die Frage aufwirft, ob nicht eine Isolation der Mitarbeiter eine triviale Lösung informaler Netzwerke und der Sozialisationsthematiken im Machtverhältnis von Führung zu Mitarbeitern darstellt. Können Unternehmen relativ konventionell eine solche „Abmachung“ oder ein solches „Resultat“ hervorbringen, können Mitarbeiter ihre Situation durch Jobwechsel nicht verbessern (Kartellbildung). Aber, wenn ein Unternehmen dann diesen vermutlichen Hygienefaktor anders handhabt, entsteht eine Möglichkeit Mitarbeiter anzuziehen.

In diesem Spannungsfeld entwickelt sich praktisch ein gewöhnliches Profil von erfüllten Hygienefaktoren und Motivatoren in der Unternehmenslandschaft mit einigen herausstechenden Firmenmerkmalen, die die Selektionsmechanismen der Firmenbelegschaft ergeben und kundtun. Aus Perspektive der Gesamtwohlfahrt, wäre jedoch ein Wettbewerb um Arbeitskräfte bzw. ein möglichst hohes Motivationsniveau fördernswert.

Wie bereits angemerkt, setzt auch daran die Gemeinwohlökonomie bzw. das Transparenznudging an, aber eventuell auch eine unternehmerische Verantwortung (Vgl. Corporate Social Responsibility).

Wie könnten dann besonders gelungene Beziehungen innerhalb der Belegschaft und im Kontext von Führung aussehen?

Als Erstes erachte ich es für sinnvoll, sich klarzumachen, dass Motivation stets subjektiv ist. Damit ist gemeint, dass Motivation im Individuum entsteht und – insbesondere bei hypothetischer Unwilligkeit – nicht von außen erzeugt werden kann, es sei denn es geht um existenzielle Zwänge, wie Nahrung, Trinken, medizinische Versorgung und einen Schlafplatz.

Diese subjektiven bzw. internalen Motivationen entstehen zweitens dennoch nicht im luftleeren Raum, sondern vorwiegend durch die soziale Situation, die wiederum systemisch zu betrachten ist und sich durch ihre Struktur auszeichnet. Hierzu hatte ich bereits im Artikel strukturelles Management gesagt, dass wir Individuen sehr schlecht durch Interventionen an ihnen beeinflussen können. Wir können meiner Erfahrung nach vor allem uns selbst (und damit unsere systemischen Wirkungen in Wechselspielen, vgl. Menschen groß machen) verändern, dann können wir Strukturen (und deren systemische Wirkungen) verändern und zuletzt können wir andere direkt verändern.

Und drittens eröffnet sich die Frage, welche Aufgabe eigentlich der Führung zukommt in Bezug auf Beziehungen? In Bezug auf ihre eigenen Beziehungen obliegt ihnen mit den mitteln der Partizipation ein angemessenes Tool, um Vertrauen – als grundlegendes Element von Beziehungen – zu erarbeiten. Weiterhin können sie sich am Kooperationsmanagement orientieren (Vgl. Kooperationsmanagement). In Bezug auf fremde Beziehungen obliegt Führungskräften nach meinem Verständnis lediglich die Verantwortung Rahmenbedingungen gelungener Beziehungen zu schaffen und konkrete Konflikte im Interesse aller sachgemäß zu lösen. Deswegen sind die Lehren des Konfliktmanagements wertvoll (Vgl. Konfliktmanagement).

Hier möchte ich das Konzept eines transformativen Konfliktmanagements erörtern. Transformative Führung bedeutet gemeinhin, das Unternehmen in Bezug auf ein Ziel / eine Vision hin so zu führen, dass eine Transformation hin zum „Besseren“ erfolgt, während Konfliktmanagement bedeutet, die Widersprüche in der Belegschaft und Organisation zu einem gemeinsamen Kompromiss oder Konsens zu führen. Was ich darunter verstehe, bedeutet nun die Interessen der Mitarbeiter und Organisationsglieder perspektivisch zu betrachten, um sachgemäße Lösungsvorschläge aus deren Perspektive zu erarbeiten, um im Kontext der gesamten Betrachtungen über alle Perspektiven hinweg einen offenen Prozess konstruktiver Transformation zu bewirken. So ist der Artikel Sozialer Frieden ein solches Resultat eines solchen Prozesses, der die Lösungen den Parteien vorlegt, während die Gesamtlösung bewusst offen bleibt, obwohl man sicher Vorstellungen dazu entwickelt hat, da dies im Kontext von Konfliktmanagement als förderlich gilt.

Im interpersonellen Management geht es also um die transformative Konfliktlösung als wesentlicher Beitrag zum Beziehungsrahmen der Belegschaft.

Fazit

Kernelemente des interpersonellen Managements sind die Grundsätze der Kooperation, die Partizipation und die transformative Konfliktlösung. Während eine Führungskraft einer besonderen Beziehungsform unterliegt, die aufgrund der ungleichen Machtverteilung besondere Vertrauensprobleme beinhaltet, kommt zusätzlich eine Verantwortung für die Rahmenbedingungen von Beziehungen im Unternehmen sowie die Beilegung von Konflikten hinzu.

Möglichkeiten, dass Niveau motivationaler Arbeitsbedingungen im Wettbewerb nach oben zu schrauben, liegen insbesondere in Transparenzansätzen, wie der Gemeinwohlbilanz oder dem SuscisionHelper.

Im Sinne einer Selbstführung eines Stewards (Vgl. Kontrafaktisches Schlussfolgern und generalisiertes Vertrauen) bietet es sich an, sich Gewohnheiten anzutrainieren, die für das gemeinsame Zielsystem des Unternehmens und einem selbst förderlich sind.

Gerring (2015) - Psychologie, 20. Auflage, Pearson

Hungenberg und Wulf (2011) - Grundlagen der Unternehmensführung, 4. Auflage, Springer

Koller (2014) - Grundbegriffe, Theorien und Methoden der Erziehungswissenschaft, 7. Auflage, Kohlhammer Urban

Roth (2017) - Persönlichkeit, Entscheidung und Verhalten, Klett-Cotta

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Strukturelles Management

Nachdem die Umfeldfaktoren im Sinne einer stakeholderbasierten Szenarioanalyse erfasst sind (Vgl. Sozialer Frieden) und die zentralen Ich-Kompetenzen der Menschen, die im Bildungswesen zu fehlen scheinen, erarbeitet sind (Vgl. Ich-Kompetenzen), können Unternehmen im Sinne einer Optimierung struktureller Stärken und Schwächen ausgelegt werden.

Dazu wurden (Vgl. Unternehmenskonzeptionen) vier zentrale abgrenzbare Unternehmensteile identifiziert:

  1. Innovationsunternehmen
  2. Projektrealisationsunternehmen
  3. Dienstleistungsunternehmen
  4. Automatisierte Unternehmen

Entsprechend der modernen Betriebswirtschaftslehre unterscheidet man Prozesse (horizontal) und Struktur (vertikal), während Projekte beide Bereiche betreffen können und eigenständige Prozess- und Strukturorganisation aufweisen.

Grundsätzlich unterscheiden wir zwischen Humanaufgaben und Automatenaufgaben, die mehr oder minder kooperativ bzw. organisatorisch getrennt arbeiten. Automatenaufgaben basieren auf Maschinen und Informationstechnik. Informationstechnik basiert auf Hardware und Software. Software sind Skripte, die in Bausteinkonzepten konfiguriert werden. Ein Skript kann sein:

  1. Ad hoc erstelltes und laufendes Skript (Ad-hoc-Skript)
  2. Immerwährend laufendes Skript (Runing-Skript)
  3. Routinemäßig gestartetes Skript (Routine-Skript)
  4. Ereignisbasiert gestartetes Skript (Instance-Skript)
  5. Nutzergestartetes Skript (Bedarfs-Skript)

Während die letzteren vier Skripte Investitionen darstellen, und damit eher dem Projektrealisierungsunternehmen zuzuordnen sind, ist die ad hoc Lösung von Problemen durch Software den Dienstleistungsunternehmen zuzuordnen.

Die fett hervorgehobenen Bausteine dürften die Faktoren des strukturellen Managements sein, die zu einem harmonischen Gesamtsystem zu konfigurieren sind, was die Aufgabe dieses Artikels ist. Insbesondere die Strukturkomponente ist weiter zu detaillieren.

Struktur – vertikales Unternehmen

Die Struktur eines Unternehmens wird im allgemeinen mit dem Begriff Unternehmensführung erfasst und besteht im Wesentlichen aus:

  1. Hierarchie / Führung
  2. Arbeitsteilung / Organisation / Expertise
  3. Controlling

Nach meiner Auffassung ist das Controlling ein Informations-, Monitoring- und Entscheidungsunterstützungssystem, das eine Dienstleistung gegenüber den Menschen erbringt. Die Führung hat die Aufgaben auf der Aufgabenebene die arbeitsteilige Organisation zu koordinieren und auf der Beziehungsebene die Anforderungen und Motivation im Sinne einer guten Beziehung der Menschen im Unternehmen abzustimmen – Führungskräfte sind Dienstleister nach unten. Die Expertise findet sich in form menschlicher und automatischer Leistung, die eventuell getrennt werden kann.

Begriff: Automatisierte Unternehmen

Weitgehend abgetrente automatische Leistung, die z. B. nur noch der menschlichen Beobachtung bedarf, nenne ich Automatisierte Unternehmen. Das ich von Unternehmen spreche, statt zielführender von z. B. abgeschlossenen Services, liegt daran, dass man regulatorische Optionen hat, diese Services zu verstaatlichen, um sie zu öffentlichen Gütern eines Versorgungssystems zu erklären und sie z. B. nachhaltigkeitsvorzuoptimieren (Vgl. Utilitismus). Dieses Vorgehen ist vergleichbar mit der aktuellen Diskussion Real- bzw. Finanzkapital stärker zu besteuern und Arbeitseinkommen zu entlasten, um zum einen Verteilungsgerechtigkeit zu fördern und Ungleichheit zu reduzieren und zum anderen die Lohnkosten zu senken ohne das Realeinkommen zu berühren.

Anmerkung: Erbregulation

Hierzu möchte ich anmerken, dass das Erbe sehr liberal reguliert und eigentlich nicht wirklich interessengerecht konzeptioniert ist. Jedenfalls sind die Rahmenbedingungen individuellen Erfolgs eher den Vorgängern, Strukturen der Gesellschaft und Mitbürgern zu verdanken, weniger der nachfolgenden Generation. Meines derzeitigen Erachtens kann man vernünftig begründen, dass individueller Erfolg im derzeitigen und historischen Wirtschaftssystem eine Vergemeinschaftung eher nahelegt, als einen Nachlass zugunsten eines unbeteiligten wenn auch verbundenen Individuums (Vgl. Finanzsystem).

Koordination, Entscheidung und Beziehung

Die Struktur eines Unternehmens dreht sich folglich um die Themen Koordination, Entscheidung und Beziehung. Dies mag Sie vielleicht verwundern, da das Arbeitsrecht eher Weisung und Dienst kennt, welches der Ansicht entspringt Unternehmen gehören jemandem, der gnädigerweise Dienste vergibt.

Exkurs: Arbeitsrecht

Diese Perspektive entsprang wohl ursprünglich der Weimarer Gesellschaftsordnung, die jedoch die Innovation und Arbeit meines Erachtens etwas herrisch betrachtet. Sachlogisch angemessen erscheint mir sich klar zu machen, dass Unternehmen auf Innovationen basieren – Innovationen ermöglichen die Produkte und Dienstleistungen, die durch Konfiguration von Arbeit, Finanzkapital und Realkapital arbeitsteilig erbracht werden.

Damit besteht jedes Finanzkapital aus Arbeit in Form von Innovation und Dienstleistung und Rohstoffen, an der Rechte entsprechend der Marktrestriktionen des Arbeits-, Absatz- und Einkaufsmarktes zugestanden wurden, weil ja Vermögen ursprünglich auf eigener Arbeit basiere. Diese Priviliegierung des Vermögens aus Perspektive systemischen Einflusses bereitet mir Sorgen, gleichwohl deren Sinn es ist gute Investitionen zu ermöglichen.

Dieses Governance-Thema ist jedoch schwierig zu lösen, insbesondere ist mir keine andere Marktlösung bisher eingefallen (Vgl. Nachhaltiger Kapitalmarkt).

Aufgabenorientierung

Koordination und Entscheidung bedeuten, dass Durchsetzungsmöglichkeit geboten ist. Deswegen braucht es ein Weisungsrecht, denn eine Verantwortung ohne Einflussmöglichkeiten funktioniert nicht. Gleichwohl bedeutet ein Weisungsrecht auch eine Verantwortung für Begründung der eigenen Entscheidungen, und damit eine Rechtfertigungspflicht. Ich befürworte also, dass Führungskräfte sich als Dienstleister am Mitarbeiter verstehen sollten und Weisungen zu erklären haben – motivatorisch ist dies sowiso geboten. In diesem Abkommen von „Machtorientierung“ hin zu „Serviceorientierung“ bei anerkannter Priviligierung aufgrund eines Verantwortungsbereichs (Verantwortungsorientierung) sehe ich das zentrale Element kulturellen Wandels aus Perspektive der Corporate Social Responsibility im Innenverhältnis eines Unterenehmens (Vgl. CSR und the ethical capitalist).

Beziehungsorientierung

Professionelle Beziehungen sind Kooperationsprozesse im Kontext von Unsicherheit. Prozesse sollten nach Effektivität, Effizienz und Flexibilität ausgelegt werden. Damit bietet die Kooperationsforschung auch zentrale Gütekriterien für eine Kooperation in professionellen Beziehungen von Arbeitnehmern (Vgl. Kooperationsmanagement).

Ein zentrales Thema von menschlichen Beziehungen und Kooperationen sind Konflikte. Beziehungsorientierung in der Führung bedeutet meines Erachtens nach transformative Führung von Konflikten mit professionellem Konfliktmanagement (Vgl. Konfliktmanagement). Ein Beispiel, wie eine solche transformative Führung im Konfliktmanagement aussehen könnte, ist der Artikel Sozialer Frieden. Hier werden parteibezogene / perspektivische Lösungsvorschläge vermittelt, die dann zwischen den Parteien nach Möglichkeit in einen Konsens zu überführen wären, ohne das dieser Konsens selbst vorgeschlagen wird, obwohl man da für gewöhnlich eine Meinung zu entwickelt.

Motivation

Grundsätzlich werden Menschen von Emotionen, Bindungsbedürfnissen und Körperbedürfnissen bewegt, die aber in kontinuierlicher Auseinandersetzung mit Denkinhalten eines dezentral arbeitenden relativ reizoffenen menschlichen Gehirns in systemischer Wechselwirkung stehen. Motivation kann in „hin zu“-, „von weg“ und „hier bleiben“-Motivation eingeteilt werden und unterliegt subjektiver Wahrnehmung, die z. B. von der Emotion Interesse mitbedingt wird.

Auf der Ebene tatsächlichen Verhaltens kommen insbesondere Persönlichkeit, Leistungsfähigkeit und (soziale) Situation zusammen, wobei die (soziale) Situation den höchsten Einfluss auf das Verhalten hat (Vgl. fundamentaler Attributionsfehler der Sozialpsychologie).

Zusammengenommen können Sie es meines Erachtens vergessen, eine Führung in individueller Beinflussung zu verstehen, sondern müssen systemisch-spieltheoretische Situationsdynamiken durch Ihre beeinflussbaren kommunikativen und physischen Akte versuchen zu beeinflussen, wobei Sie selbst massiv beeinflusst werden und den Kontext der Menschen nicht vollständig kennen. In solchen systemischen Situationen können Sie vor allem strategischen Einfluss auf Ihre Interaktion nehmen (Selbstbestimmung, vgl. Menschen groß machen), dann können Sie Einfluss auf Strukturen nehmen (Strukturpolitik) und zu geringsten Ausmaß können Sie Einfluss auf andere nehmen (Fremdbeeinflussung).

Dies steht unserem Verständnis von Macht und Führung gegenwärtiger Kultur diametral entgegen und bedeutet Weisungsbefugnis vorsichtig zu bedenken. Mit diesem Themenkreis habe ich vor mich in einem zukünftigen Artikel zu befassen, nachdem ich mich insbesondere mit Pädagogik beschäftigt habe. Die gängigen Motivationstheorien ermangeln der systemischen Einordnung, der strategischen Perspektive der Potentialbildung (Mehrstufigkeit) und der Komponente des Selbstmotivierens durch Pädagogik zur Selbstbestimmung im Kontext funktionierender sozialer Systeme (gemeinsamer Nutzen, vgl. Integration und Homo Ökonomikus) im Kontext von Versorgungssystemen basierend auf finanzieller Transaktion (Wirtschaft).

Fazit: Koordination, Entscheidung und Beziehung

Unvollständige Verträge, wie Arbeitsverträge sind Kooperationen und Beziehungen mit Leistungserwartungen und Dienstbarkeit im Kontext des gebührlichen Erfolgs eines Wirtschaftsunternehmens. Führung selbst ist eine Form der Arbeitsteilung für Koordinationsleistungen und Verantwortung gegenüber arbeitsteilig organisierten Mitarbeitern.

Das grundsätzliche Potential – gerade in der Arbeit der Zukunft – liegt nicht in der „Stellenerfüllung“ sonderen der Integration aller in ein funktionierendes wirtschaftlich-soziales System, weil zu erwarten ist, dass „Stellenerfüllungs“-Aufgaben in naher Zukunft automatisiert sind oder nur einen geringen Teil der Arbeit ausmachen.

Mit der Abkehr vom hierarchischen Arbeitsrecht und Dienst-„Vertrag“ (Was soll das eigentlich sein?) hin zur kooperativen Beziehung in strukturierten, digital vernetzten und sich wandelnden Systemen, tritt die Eigenständigkeit in systemischen Kontexten auf, die dennoch zielgerichtet erfolgen soll.

Bitte verstehen Sie diese Ausführungen als derzeitige Einschätzung, mir fehlen noch die pädagogischen Elemente für einen zukünftigen Artikel „Interpersonelles Management“.

Controlling

Klassisches Controlling ist keine normale Querschnittsfunktion eines Unternehmens, sondern ein Bewertungssystem, um strukturelle Belohnungen einzurichten und vor allem belohnenswertes Verhalten zu definieren – damit ist es ein Wertedefinitionssystem und im Zweifel Kontrollsystem. Controlling ist überhaupt gar nicht von normativem Management trennbar – wollen Sie die Normen eines Unternehmens identifizieren, gucken Sie sich das Controllingsystem und dessen Auflösung von Zielkonflikten an. Achten Sie insbesondere auf die implizite Definition von Leistung und Erfolg.

Wenn Controlling ein System zur Definition von Werten und deren durchsetzung ist, gleichzeitig aber die Aufgaben in der Information, dem Monitoring und der Entscheidungsunterstützung liegen sollen, haben wir es mit der zentralen Struktur eines Unternehmens zu tun – hier fände ich den Begriff „Business Intelligenz“ angemessen.

Zentral – in dieser Erörterung, da Rechnungswesen und Entscheidungsunterstützung ja relativ einfach zu fassen sind – sind die sogenannten Key Performance Indikatoren im Kontext der Unternehmenskonzeptionen.

KPIs und Unternehmenskonzeptionen

Innovationsunternehmen

Innovationsunternehmen kennen zwei Rollen: Koordinatoren mit Zuständigkeit für ein System und Forscher mit Zuständigkeit für Forschungsstränge. Innovationsunternehmen sind grundsätzlich wechselseitig in diesen Rollen und es ist nicht wirklich angemessen die eine Rolle als Führung der anderen einzurichten, sondern ein Expertensystem zu definieren. In diesem führt der, der die fachliche Autorität hat.

Die größten Innovationsunternehmen gegenwärtig sind Fachjournale und Social-Media-Plattformen, während das Immaterialgüterrecht diesen Neuerungen noch nicht wirklich Rechnung trägt, sodass der Wissensmarkt noch in klassischer öffentlicher oder privater Forschung von klassischen Arbeitnehmern erbracht wird, deren Erfindungen den juristischen Personen gehören.

Diese Einschätzung mag Sie überraschen, aber aus Perspektive wissensorientierter Unternehmensführung im Kontext der Digitalisierung ist insbesondere die Vernetzung das, was Innovationsunternehmen neben der Forschungsausstattung und dem Menschen ausmacht. Heutzutage können Sie Innovationen nur in Form von Urheberrechten, Patenten und Musterrechten verkaufen und sie können nur innovieren, wenn Ihr Einkommen gesichert ist oder Kapital verfügbar ist.

Damit ist abgesehen vom Urheberrecht die Innovation an die Beantragung des Rechtsschutzes unter Geheimhaltung gebunden, während die Invention aus dem offenen Austausch über Ideen und Erkenntnisse geboren wird – nur selten kommt ein einzelner Mensch aus dem nichts auf eine völlig neue Idee, eher handelt es sich bei Kreativität um Rekombination und Bewertungsfähigkeit. Ich behaupte, dass die meisten Innovationsteams weder identifiziert noch vergütet werden, wie z. B. wenn mein Blog irgendwen voranbringen würde.

Dieser Widerspruch / Konflikt ist meines Erachtens im Kontext der digitalen Zukunft neu zu erwägen. Dabei sind solche Konzepte wie Grundeinkommen (= allgemeine Abgeltung) oder Algorithmen die Wissensflüsse monitoren und die Inventoren und Innovatoren an der Wertschöpfung beteiligen (=leistungsgerechte Abgeltung) interessante Themen. Auch könnte dezentrale Forschungsinfrastruktur den Charakter eines öffentlichen Guts erwerben, wenn Sie nicht ausschließbar gemacht würden.

Jedenfalls sind die Key Performance Indikatoren in der Koordination und Forschung nicht lediglich die Ergebnisse, sonderen vor allem die Zwischenergebnisse, die Wissensvernetzung und die Informationsaufnahme, wobei die Qualität zum einen nicht immer beurteilbar ist und zum anderen wichtiger als die Quantität ist. Indikatoren sind zwangsläufig quantitativ kodierbar und Qualität ist eine zukunftsgerichtete Größe. Qualität lässt sich in die Qualität der Methodik, die Qualität der Konzeption und die Qualität der Idee aufteilen – es geht also um Best Practices und Folgewirkungen.

Best Practices lassen sich durch eine Passungsgüte erfassen (Similarity to Best Practice) und Folgewirkungen lassen sich prognostizieren oder rückwirkend feststellen. KPIs haben aber die Aufgabe vorauslaufende und mitlaufende Indikatoren zu sein, während Erfolgsindikatoren nachlaufend sein dürfen. Hierin liegt das häufig asoziale Konzept vieler Unternehmen, eine Ergebnismessung zur Bewertung heranzuziehen, um Leistung zu messen – im Kern frustrierend und ungerecht.

Vorauslaufende Indikatoren von Innovationsunternehmen sind Informationsaufnahme und -Vernetzung, während Zwischenergebnisse eher mitlaufend sind und für gewöhnlich Ideen erfassen, deren Wirkung zu abzuschätzen wäre. Vernetzung bedeutet Zeit, die jedoch mit der Verarbeitung mehrerer zu berücksichtigender Modelle steigt, und deswegen nicht wirklich sinvoll messbar ist ohne die Modelle zu berücksichtigen.

Damit komme ich zu folgenden KPIs:

  1. Informationsaufnahme:
    1. Anzahl Interaktionen mit Informationsquellen pro fundamentalitätsgewichteter (basierend auf antizipierter Wirkung) Zeit.
  2. Wissensvernetzung:
    1. Aktuelle Denkzeit pro (durchschnittlicher Zeitaufwand für eine Modellintegration mal Anzahl antizipierter zu berücksichtigender Modelle plus Puffer für unantizipierte Modelle)
  3. Ergebnisqualität:
    1. Similarity to Best Practices
    2. Expertenantizipation unabhängiger Experten der Wirkung der Idee bzw. Innovation.
  4. Verteilung der Innovationsrendite:
    1. Rückwirkende Analyse der bewirkten bzw. anteilig beeinträchtigten Marktverkäufe im Sinne einer Kausalkette der Informationsnutzung.
ProjektrealisierungsUnternehmen

Projektrealisierungsunternehmen realisieren die Konzepte von Koordinatoren basierend auf der Vernetzungsleistung der Koordinatoren mit den Forschern von Innovationsunternehmen. Es existieren grundsätzlich drei Arten von Projekten:

  1. Menschenbezogene Projekte (Change-Projekte)
  2. Prozessbezogene Projekte
  3. Produktbezogene Projekte

Diese Trennung ist künstlich, aber dennoch nicht falsch. Menschenbezogene Projekte und prozessbezogene Projekte bedingten einander, aber in Zukunft kommen eventuell Projekte zum Update von automatischen Prozessen vermehrt hinzu, die eigentlich in den Bereich produktbezogene Projekte fallen und bekannt aus der Automatisierung von Produktionsanlagen sind und z. B. auch das Ramp-up berücksichtigen, also den Anlauf der Produktion.

Menschenbezogene Projekte sind Gegenstand des Change Managements, prozessbezogene Projekte sind vor allem Gegenstand des Qualitätsmanagements und der Lean-Konzeption und produktbezogene Projekte sind Gegenstand des Innovationsmanagements, der Softwareentwicklung und der Produktentwicklung.

KPIs für diese Betrachtungsgegenstände lassen sich vor allem in Bewältigung absehbarer Komponenten und Antizipation von Komponentenwirkung (Qualität) einteilen. Dies ist sowohl im agilen, als auch im klassischen möglich, nur halt nicht in Realation zur Gesamtabwicklung. Im agilen Bereich wachsen die Komponenten / Anforderungen mit dem Projekt, während das klassische Projekt den sogenannten Scope nun mal im Vorhinein fixiert (und sich dann über Scope-Creep beschwert).

Wie auch bei Innovationsunternehmen geht es also nicht um „Aktionismusindikatoren“, wie z. B. lines of code oder nachlaufende „Ergebnisindikatoren“, sondern um vorauslaufende und mitlaufende Erfolgswahrscheinlichkeitsindikatoren. Betrachtet man eine im Vorhinein unbekannte Menge an Komponenten / Interventionen von Produkten, Kommunikation, Konzepten, dann ist die Potentialwirkung einer Intervention wichtiger als die Quantität der Interventionen, und das bedeutet wiederum, dass jeder messende Indikator ohne unabhängige Antizipationsbeurteilung wertarm ist.

Also sollte der „Faktor“ der interveniert zunächst mal geeignet sein Potentialwirkung zu beurteilen und zu entfalten (Leistungsfähigkeit), dies regelmäßig von unabhängiger Seite geprüft werden und die Anzahl entschiedener Interventionen statt die Interventionsanzahl gemessen werden, denn die Entscheidung für oder gegen eine Intervention ist selbst schon eine Intervention, die Aktionismus vermeiden kann. Diese Entscheidungen sind schwer objektiv messbar. Deswegen sollte stichprobenartig die Interventionsqualität eines „Faktors“ von unabhängiger Seite unter Berücksichtigung der Antizipation des Folgewirkungspotentials beurteilt werden.

Dienstleistungsunternehmen

Zunächst besteht eine künstliche Trennung von Projektrealisationsunternehmen, Automatisierten Unternehmen und Innovationsunternehmen, da jede menschliche Leistung eine Dienstleistung ist, die eventuell zusammen mit (digitalen) Werkzeugen Produkte hervorbringt. Unter Dienstleistungen möchte ich Transaktionen verstehen, die auf menschlicher Interaktion basieren.

Projekte sind davon am schwersten zu trennen, aber hier ist der Unterschied, dass ein Projekt weitläufiger, unsicherer und dynamischer ist, eine Dienstleistung hingegen routinecharakter besitzt und in einer relativ kurzfristigen Transaktion von Beziehungsleistungen realisiert wird – mir schwebt z. B. ein Friseurbesuch oder ein Restaurantbesuch vor.

Dienstleistungsunternehmen können sich vor allem deswegen halten, weil die Leistung von Menschen erbracht werden soll, also der menschlichen Beziehung ein entscheidender Wert zukommt, wie z. B. bei Ärtzten, Prostitution, Seelsorge, Psychotherapie, Coaching usw. .

Vorauslaufende und mitlaufende KPIs von Dienstleistungen messen eigentlich eine Ähnlichkeit zu einem Best Practice und die Anzahl von Interventionsentscheidungen statt der Anzahl Interventionen, während die Kundenzufriedenheit ein nachlaufender Indikator ist und der Zeitpunkt bzw. Zeitverlauf der Erhebung brachial wichtig ist.

Z. B. hat ein Lehrer mich mal „malträtiert“ und „öffentlich exponiert“, sodass ich mich beschwerte, aber die Intention des Lehrers mir eine „Chance“ zu geben, mich zu beweisen und mein Uminterpretieren derartig gelagerter Situationen ist eine extrem werthaltige „Lehre fürs Leben“ gewesen. Deswegen halte ich gerade in tiefgehenden zwischenmenschlich-zukunftsorientierten Dienstleistungen, die Zufriedenheitsmessung für kontraproduktiv, sofern sie nicht im langfristigen Zeitverlauf erfolgt.

Zusammengenommen komme ich auch hier zum Ergebnis, dass Interventionen bzw. deren Unterlassen stichprobenartig von unabhängigen Experten in Bezug auf Folgewirkungspotential zu beurteilen wäre.

Fazit: Controlling

KPIs sollten vorauslaufend oder mitlaufend die Erfolgswirkung antizipieren. In einigen Fällen lässt sich die Ähnlichkeit zu einem Best Practice messen. Erfolgsindikatoren sind zum einen nur sinnvoll, wenn sie den Erfolg auch tatsächlich hinsichtlich der Qualität beurteilen und zum anderen eigentlich eher geeignet um Erfolgsfaktoren empirisch abzuleiten und die Kausalkette einer Wertschöpfung abzubilden, um sie fair zu belohnen.

Insbesondere „Aktionismusindikatoren“, „Zeitquoten“, „Erfolgswerte“ und „Outputanzahlen“ sind in Bezug auf menschliche Leistung, wie sie in der Zukunft immer relevanter werden dürften, krampfhafte Strukturen, die nicht nur zum Teil amoralisch sind, sonderen auch nicht die richtigen Anreize setzen und Beziehungsschädlich sein können.

Als System der Wertedefinition ist das Controlling direkt mit dem normativen Management verknüpft, dessen Glaubwürdigkeit im Kontext derzeitiger Controllingsysteme nahe Null liegen dürfte.

Fazit: Strukturelles Management

Im Kontext des vorliegenden Artikels wurden vier zentrale Elemente der Unternehmensstruktur identifiziert:

  1. Koordination
  2. Entscheidung
  3. Beziehung
  4. Controlling

Im Fokus geht es also um unvollständige Verträge zwischen Menschen, die in einem zunehmend weniger strukturierbaren arbeitsteiligen Prozess interagieren, um Wert zu schöpfen. Dabei können die Leistungen zunehmend nicht mehr quantitativ beurteilt werden, und das Controlling wird folglich zu einem System der Expertenbeurteilung von Interventionen, wo nicht die Ähnlichkeit zu Best Practices gemessen werden kann.

Führung bedeutet Dienstleistung am Mitarbeiter und ein Weisungsprivileg, das Begründetheit erfordert. Während menschliche Arbeit zunehmend Eigenständigkeit in Systemen durch Selbstbestimmung und Strukturpolitik bedeutet, während wir Fremdbeeinflussung kulturell langsam mal dem tatsächlichen, geringen Gewicht annähern sollten.

Besonders kritisch zu betrachten ist das Brachliegen des normativen Managements im Kontext derzeitiger Controllingkonzeptionen in der Praxis, die miserable Beziehungen zwischen der strategischen Führung und den übrigen Menschen im Wirtschaftsgeschehen nahelegen – so etwas führt systemisch zu Negativspiralen bis hin zur historischen Schlachtung von Menschen in Revolutionen.

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Homo Ökonomikus

Der Homo Ökonomikus gilt als Menschenbild der Wirtschaftswissenschaften. Tatsächlich ist er jedoch ein deskriptives / beschreibendes Modell intensiv kognitiv arbeitender Menschen oder Instanzen, das durchaus geeignet ist Entscheidungsgrenzen zu bestimmen, die empathische Bewertung integrieren können. Diese Modellierung von empathischen Nutzenerwägungen (mehrere Nutzenfunktionen von Individuen / Instanzen koppelnd) ist mir jedoch noch nicht in mathematischer Form begegnet.

Damit ist das Modell des Homo Ökonomikus vor allem egozentrisch und nicht auf gemeinsamen / utilitaristischen Nutzen oder Fremdnutzen gerichtet. Damit lässt sich der Homo Ökonomikus als individualistischer Rückfall des isolierten Menschen / Unternehmens bezeichnen. Dies interpretiere ich als risikoavers-robuste Modellierungsstrategie, keinesfalls aber als Menschenbild.

Konsumentenmodellierung

Insbesondere werden Konsumenten überzogen modelliert, da sie vor allem nur schwer intensiv kognitiv kaufen können (Behavioral Economics) und da Markttransparenz häufig nicht umfassend erarbeitet wird. Deswegen schlagen Ökonomen sogenanntes Nudging von sinnvollen Käufen vor, also Signalnutzung, um gewisse Eigenschaften zu kommunizieren, um rasch und einfach entscheiden zu können. Hier habe ich z. B. das OptEcoBuy-Portal vorgeschlagen, das Produktreihenfolgen so arrangiert, das individuell vorliebengerechte Produkte basierend auf Gutachten (Transparenzfunktion) oben angeführt werden würden (Nudging).

Betriebswirtschaftliche Menschenbilder

Während der Homo Ökonomikus vor allem in der volkswirtschaftlichen Modellierung und unternehmerischen Entscheidung Anwendung findet, kennt die Betriebswirtschaftslehre Menschenbilder in Marketing und Unternehmensführung. Das Menschenbild des Marketing dient der kommunikativen Beeinflussung von Käufen und Wiederkäufen (Kundenbeziehung). Das Menschenbild der Unternehmensführung dient der Motivation von Arbeitnehmern. Hier werden also funktionell relevante Menschenbilder modelliert, um die Unternehmensziele (Homo-Ökonomikus-basiert) zu erreichen. Weitere Darstellungen von betriebswirtschaftlichen Menschenbildern finden Sie im Artikel Kontrafaktisches Schlussfolgern und generalisiertes Vertrauen.

Modellierung von Systemnutzen

Damit fehlen in der Modellierung von Unternehmen, Märkten und Beziehungen vor allem empathische und generalisiert empathische Komponenten. Generalisierte Empathie definiere ich als Empathie in Bezug auf Lebewesen, die dem Entscheidungsträger nicht direkt bekannt sind. Also z. B. wenn man sich Sorgen um Menschen macht, die in anderen Teilen der Welt in Armut leben.

Empathie kann wie folgt modelliert werden:

  1. gemeinsame Nutzenfunktionen optimieren,
  2. individualistischen Nutzen von empathischen Ergebnissen modellieren und
  3. Aufspaltung der Nutzenerwägung in egoistische und empathische Dimensionen bei Optimierung entsprechend einer Präferenz (Grenzrate der Substitution) für diese Dimensionen basierend auf z. B. Konjoint-Analyse.

Mehrdimensionale Optimierung

Zu letzterem habe ich ein Optimierungsmodell erarbeitet, das es erlaubt die Dimensionen egoistischen und empathischen Nutzens über Präferenzen zu optimieren oder entsprechend der Brutlandsberichtsbetrachtung ökonomische, soziale und ökologische Nachhaltigkeit zu optimieren, wie im Artikel Nachhaltigkeit erläutert. Mir ist nicht bekannt, ob das Modell in den N-Dimensionalen Raum übertragen werden kann, und ob gekrümmte Präferenzen modelliert werden können.

Qualitative Nutzenkopplung

Forschungsbereiche der Betriebswirtschaftslehre, die qualitativ mit Nutzenkopplung beschäftigt sind, sind Corporate Social Responsibility und Kooperationsmanagement, die ich in Bezug auf zentrale Werke in Artikeln exzerpiert habe.

Persönliches Menschenbild

Mein persönliches Menschenbild, das ökonomisch, psychologisch, kommunikationstheoretisch und neurophysiologisch beeinflusst ist, lässt sich vielleicht bildlich mit einer halb geschälten Banane vergleichen oder mit Zeitreihendekomposition:

Im Trend sind wir durch Werte insbesondere frühkindlich geprägt und entwickeln uns durch diese, während wir von diesem weichen Kern situativ abweichen. Insbesondere ist unsere Kommunikation und verbunden Emotion polarisierend selbstwerterhaltend und unser tatsächliches Verhalten in Bereichen nicht zentraler Problematisierung heuristisch.

In problematisierten Bereichen hingegen streben wir nach Harmonie / Problemlösung und verhalten uns wertegerecht, weil wir kontrafaktisch schlussfolgern bzw. reflektieren (Kognition).

Im Ergebnis erzeugt das in der Komplexität durchaus vorstrukturierte sozialisierte Individuen, die vorwiegend durch Werte, Emotionen, Wissen, Intelligenzpräferenzen, Gesundheit und Konflikte geprägt sind und nicht alles wissen und bedenken können.

Somit decken sich normative und deskriptive Überlegungen, dass normal gereifte Menschen egoistisch-empathisches Verhalten zeigen, sofern Problembewusstsein erzeugt und bedacht werden konnte. Ich teile somit die Perspektive sozial orientierter Wesen und komme zum Ergebnis, dass Moral in subjektiv kritischen Situationen mit hinreichender Bedenkzeit erwartet werden kann, also insbesondere in langfristiger Betrachtung.

Deswegen sind gesellschaftlich-kommunikative Prozesse von zentraler Bedeutung und sollten verantwortungsbewusst konzipiert und wahrgenommen werden (Vgl. Wissensmanagement und Global Consciousness) für mögliche Erweiterung von kommunikativen Prozessen.

Fazit

Der Homo Ökonomikus ist eine robuste Modellierungsstrategie intensiv kognitiv arbeitender Entscheidungsträger. Damit bildet er vor allem Institutionen ab und erfahrene Entscheidungsträger. Er ist zwar geeignet um empathischen Nutzen zu modellieren, aber explizite Modelle, wie gemeinsame Nutzenoptimierung (Vgl. Integration) oder mehrdimensionale Optimierung (Vgl. Nachhaltigkeit) sind eventuell bedeutsam.

Mein persönliches Menschenbild sieht durch Werte geprägte Wesen, die vor allem in Bezug auf problematisierte Themen und mit ausreichender Bedenkzeit ihren Werten entsprechend handeln. Von diesem strukturellen Verhalten weichen sie situativ ab.

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Unternehmenskonzeptionen

Dieser Artikel betrachtet Märkte, Ressourcen und zentrale Güter, um eine karrikaturartige Unternehmenskonzeption vorzulegen, damit deren Entwicklung antizipiert werden kann, sodass eine moderne Unternehmenskonzeption erarbeitet wird. Im Ergebnis kann dann zum einen die moderne Konzeption mit den Märkten, Ressourcen und zentralen Gütern abgeglichen werden und zum anderen sollte transparent werden, dass nationalistischer Kapitalismus nach derzeitiger Gestaltung nicht unseren Werten entspricht. Der Artikel ist so etwas wie eine Ideensammlung und Fixierung von Gedanken, soll also nicht als abschließende Weisheit aufgefasst werden.

Märkte

Soweit mir bekannt existieren folgende unterscheidbare Märkte:

Produktmärkte sollen physische Produkte ohne Rohstoffe betreffen, deren Eigentum an Endkonsumenten übergeht. Komponentenmärkte sollen physische Produkte ohne Rohstoffe betreffen, deren Eigentum an Unternehmen und Institute übergeht.

Ressourcen

Soweit mir bekannt existieren folgende unterscheidbare Ressourcen:

Ich erfasse Nutztiere als Rohstoffe wohl wissend, das insbesondere Wirbeltiere unter Verdacht stehen Lebensqualität betreffende Ansprüche gegenüber Menschen zu besitzen, was sich in der Ressource Gesundheit äußern würde. Energieträger erfasse ich als Rohstoffe, während mit Energie Exergie (technisch nutzbare Energie) gemeint ist. Obwohl wissenschaftlich zwischen Kognition und Emotion unterschieden wird, nutze ich den Begriff Kognition für die verwobenen menschlichen Intellektsleistungen die auch Emotionen beinhalten sollen. Naturgesetze erfasse ich als Ressource, auch wenn sie häufig nur mittelbar eingehen. Wenn wir von menschlicher Arbeit sprechen ist das für gewöhnlich eine Kombination aus Information, Zeit, Gesundheit und Kognition, es gibt jedoch auch Kognition die in Form von Information gespeichert ist, Zeit als nicht menschliche Ressource (z. B. Termingeschäfte) und Geschäfte über Gesundheit wie einige Versicherungen. Geld ist ein Speicher von menschlicher Arbeit und Energie. Rechte (Kompetenzen und Macht) erfasse ich nicht als Ressourcen, weil sie nicht originär sind, sondern zugeordnet werden und physische Kraft Energie ist. Geld hingegen ist originär, weil Währungen entstehen, wenn Täusche an ihre Grenzen stoßen. Zentrales Geld ist z. B. Vertrauen. Kognition erfasst nicht „Kognitionsleistungen“ von IT-Geräten, die eine Kombination aus Naturgesetzen, Territorien, Rohstoffen und Energie sind. Das die menschliche Kognition gesondert erfasst wird, also nicht als Resultat eines biologischen Systems dargestellt wird, beruht auf deren Eigentümlichkeit und Würde, die jeder Mensch zumindest in Bezug auf sich selbst verstehen kann. Der Begriff Territorien soll auch Räume bezeichnen, aber wurde gewählt, weil wir Menschen Räume für gewöhnlich in Bezug zur Erdoberfläche definieren.

Von Ressourcen zu Gütern

Aus den Ressourcen der Erde wurden zentrale Güter geschaffen:

Klassische Unternehmenskonzeption

Ein Unternehmen ist eine Hierarchie oder Einzelperson bzw. Gruppe im Eigentum der Eigenkapitalgeber die gebildete Arbeit in einer Wertschöpfungskette organisiert, um Produkte oder Dienstleistungen aus dem Bereich Eigentumsverschaffung, Versorgung, Bildung, Beeinflussung, Ablenkung und / oder Bewaffnung zu vermarkten. Die Arbeit teilt sich auf Führung, Wertschöpfung und Querschnittsleistung auf.

Warum zeichne ich dieses extreme und stark faktorisierende Bild einer Unternehmenskonzeption?

Weil es alle Komponenten erhält die unser nationalistisch-kapitalistisches System charakterisieren. Es geht um Eigentumssicherung und Versorgung von Individuen und gewachsener Nationen sowie um Ablenkung und Beeinflussung von Individuen, Waffen sichern die Befugnisse, soziale Systeme werden hierarchisch organisiert (Vermögenskonzentration) und Querschnittsfunktionen definieren die optimale Größe von Unternehmen (Konzentration des Marktangebots). Querschnittsfunktionen können ausgelagert sein, wie z. B. Grundlagenforschung und Start-ups / Innovation. Menschen, die aus dem Wirtschaftsgeschehen ausscheiden werden über versorgungssichernde Systeme (Rente, Sozialversicherung, Arbeitslosenversicherung, Arbeitslosengeld II / Hartz IV, Berufsunfähigkeitsversicherung) zum Teil mit arbeitsabhängiger Komponente abgesichert.

Ähnlich einer Karrikatur hebt es die funktionserhaltenden Elemente hervor und bezeichnet z. B. die Kulturbranche als Ablenkungs-Bildungs-Dienstleister oder den Rechtsstaat als Hoheitsgebiet. Diese Überzeichnung soll verdeutlichen, dass unsere Systemfunktionalität und unsere Wertegemeinschaft nicht überall in Deckung liegen. Insbesondere werden die diplomatischen und hilfeleistenden Elemente (Kooperation mit dem Ausland) nicht herausgearbeitet. Sinn der Sache ist, dass Sie verstehen, wie dieses System gewachsen ist und das es nicht unseren Vorstellungen entspricht und auch nicht in eine Richtung weiter wächst, die im Sinne der Weltbevölkerung ist.

Netze und Bildung

Netze und Bildung sind die Güter die Unternehmen funktionsfähig machen. Netze sind z. B. Stromnetze, Gasnetze, Wirtschaftscluster und Verkehrsnetze und befinden sich in öffentlicher Hand, privater Hand oder sind organisch gewachsen.

Moderne Unternehmenskonzeption

Der Prozess Wertschöpfung ist mittlerweile eine irreführende Bezeichnung und sollte Produktion & Logistik für physische Güter heißen, Analyse und Bedürfnissbefriedigung für Dienstleistungen, Risikomanagement für Versicherungen, Kredite und Finanzmanagment, Portfolioverwaltung für langfristige Finanzkapitalanlage und Spekulation für durch Marktpreissteigerung angeregtes Wetten. Daran können sie rasch erkennen, dass Steigerungen die in Geld gemessen werden nicht wirklich immer Wert abbilden (Bedürfnissbefriedigung kann z. B. Kompensation schlechten Selbstwerts sein). Es handelt sich auch weniger um Wertschöpfung als um Vermarktungsrekombination.

Wertschöpfungen sind Inventionen (Schöpfung) und deren Realisierung Innovationen sowie Erschließen neuer Kundensegmente sofern ein tatsächlicher Wert geschaffen wird. Sich gegen eine Konkurrenz am Markt durchzusetzen (Insolvenz der Konkurrenz) ist im Falle von durch Kapitalgeber subventioniertem Preiskampf eine Schadschöpfung und führt zu Konzentration. Diese Praxis könnte kartellrechtlich relevant sein.

Worauf ich hinaus will ist, dass der klassische sogenannte Wertschöpfungsprozess, der vielleicht eher Vermarktungsrekombinationsprozess heißen sollte, in naher Zukunft vermutlich automatisiert sein wird, sofern es nicht um zwischenmenschliche Dienstleistungen oder innovative Projekte geht. Dann verschiebt sich in vielen Unternehmen die menschliche Arbeit in Querschnittsfunktionen, die nicht automatisiert werden.

Mir bekannte Querschnittsfunktionen sind:

Im Bereich der Kundenbetreuung entwickeln sich Chatbots, Rechnungswesen haben in großen Bereichen Automatisierungspotential und der Einkauf hat bei digitalisierten Märkten einfacher Transaktionen ebenfalls Automatisierungspotential. IT, Distributionsmanagement und Qualitätsmanagement werden zu Aufgabenfeldern im Bereich Umsetzungsprojekte. Führung, Public Relations, Personalmanagement und CSR hängen direkt mit dem Personal zusammen. Werbung ist eine Reaktion auf Umsatzentwicklungen und kann plangemäß beauftragt werden.

So komme ich zu neuartigen Unternehmen:

Überwachungsunternehmen dienen der Überwachung automatisierter Unternehmen. Die Unternehmen hängen zusammen wie nachfolgende Grafik veranschaulicht, wobei der Einzelhandel vermutlich doch kein Humanunternehmen ist, sondern ein digitale Plattform mit Produktvorstellung in virtueller Realität.

Inventionsunternehmen basieren auf Wissen, Kreativität und Forschung sowie Kenntnis der automatisierten Unternehmen als Geschäftsmodellkonfiguration und algorithmisch gesteuerte Technologiekette.

Umsetzungsprojektunternehmen basieren auf Projektmanagement, Informatik, Produktionstechnologiekenntnis, Marktkenntnis für Anlagen, Mikroökonomie, Betriebswirtschaftslehre und Kenntnis von Logistikdienstleistern und realisieren ein vorgegebenes Konzept durch Aufbau oder Umgestaltung eines automatisierten Unternehmens. Sie sind klassische Projektmanagementunternehmen.

Innovationsunternehmen brauchen Wissen (Information, Kognition und Zeit) und Test- bzw. Forschungsmöglichkeiten (Simulation, Modelle, Labore) und eine Koordination der Menschen, sodass die Invention, also das fertige automatisierte Unternehmen durch Ideen und deren Ausarbeitung befruchtet wird. Das könnte z. B. so aussehen:

Also es gibt Automatisierte Unternehmen, für die ein Konfigurator(-team) verantwortlich ist und es gibt Forschungszweige die von Forschern / Forscherteams bearbeitet werden und Fortschritt kann Konsequenz für mehrere Konfiguratoren haben oder sogar Konfiguratorenprojekte initiieren (Spin-offs).

Strategisch richten sich die Forschungszweige nach Experteneinschätzungen und ein solches Inventionsunternehmen bildet über die Konfiguratoren Verantwortlichkeit für bestimmte Automatisierte Unternehmen. Führung ist weniger notwendig, als Vernetzung. Führung würde sich ungefähr auf die strategische Auswahl der Automatisierten Unternehmen richten und diese Auswahl ist eher dem Fortschritt geschuldet als der Antizipierbarkeit insbesondere durch Führungskräfte.

Organisatorisch sind diese Unternehmen mit universitärer Forschung vergleichbar, bei der ein Professor (Koordinator) Wissenschaftliche Mitarbeiter in Projekten einstellt indem er oder sie für diese Projekte Förderung erhalten und die Förderung ist über Fonds, Stiftungen und Staatsbudgets organisiert. Es ist aber – insbesondere bei neuartigem Immaterialgüterrecht in Verbindung mit einem Grundeinkommen für alle – selbstfinanzierte Forschung möglich.

Ein derartiges Immaterialgüterrecht macht den Erfinder zum Eigentümer seiner Invention und sichert dem Konfigurator einen Anteil an der Invention zu. Die Berechtigung zur Nutzung der Invention wird gegen angemessenen Anteil am Umsatz aller betroffenen Automatisierten Unternehmen für eine Schutzdauer gewährt. Ich habe also weniger ein Unternehmen vor Augen, als eine Vernetzung von freiwilligen Forschern in regionalen Innovationszentren, die vom Staat finanziert werden in einer Gesellschaft denen die Automatisierten Unternehmen vermittelt über den Staat gehören und deren Grundeinkommen aus diesen Unternehmen finanziert wird.

Fazit

Herausgearbeitet wurden existierende Märkte, Ressourcen und zentrale Güter unserer Gesellschaften, um eine klassische Unternehmenskonzeption karrikaturartig herauszuarbeiten. Hierdurch werden zentrale Probleme des nationalistisch-kapitalistisch geprägten Systems unserer Zeit deutlich: nationale Konkurrenz (Auflösung durch Föderalismus), Vermögenskonzentration (Diverse Auflösungsmöglichkeiten; hier nicht im Fokus) und Unternehmenskonzentration (Auflösung nicht im Fokus). Dies soll zum einen zum Denken anregen, sodass Lösungen erarbeitet werden und zum anderen veranschaulichen welche Abweichung zwischen unseren Werten und unserem System besteht, sodass verständlich wird, das die Entwicklung ohne Eingriff nicht in unserem Sinne fortschreitet.

Weiterhin wurde eine moderne Unternehmenskonzeption dargelegt, die auf der klassischen Unternehmenskonzeption basiert und eine Aufgliederung in Automatisierte Unternehmen, Umsetzungsprojektunternehmen und Inventionsunternehmen aufzeigt in welcher Invention dezentral organisiert wird, Innovation von klassischen Unternehmen geleistet wird und Automatisierte Unternehmen im Staatsbesitz befindlich sind. Diese Konzeption harmoniert in weiten Teilen mit meinen anderen Ausarbeitungen.

In der Gesamtschau wird deutlich, dass insbesondere Finanzmärkte durch die Unternehmenskonzeption womöglich noch nicht gut abgebildet werden, sodass dieses Thema Anlass zu weiterführender Untersuchung gibt.

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Realistische Verschwörungstheorie: Isolation

Was ist Isolation?

Isolation ist die Unfähigkeit des Einzelnen konstruktiv mit den Mitmenschen zu interagiern, da Sachzwänge und Spannungen zuwiderlaufen.

Welche Gefahr birgt Isolation?

Isolation ist extrem belastend für Betroffene und führt regelmäßig zu Erkrankungen. Der deutsche Staat ist sehr robust gegenüber Unterwanderung, aber eine Isolation der Bürger und Politiker ist meines Erachtens die zentrale Gefahr für unser Land. Es gibt viele überzogene Verschwörungstheorien bezüglich der Vermögens- und / oder Führungselite, aber eine Isolation und Manipulation von Arbeitnehmern hat meines Erachtens die höchste Wahrscheinlichkeit unser Gesellschaftsgefüge zu erodieren.

Was sind typische Beispiele für Isolation?

Typische Beispiele für Isolation sind:

  • Einbruch des Teamzusammenhalts bis hin zu Mobbing,
  • deutliche Schwächung der Kooperation von Betriebsrat und Belegschaft sowie
  • Spaltung von Volk und Politik.

Welche Ursachen hat Isolation?

In Unternehmen werden häufig Kontrollsysteme etabliert, die implizite Weisungen durchsetzen und so Spannungen zwischen den Mitarbeitern erzeugen. Weiterhin werden Betriebsräte überlastet und man begegnet ihnen intransparent. Viele Führungskräfte sind zudem nicht ausgebildet, um Konflikte zu lösen.

In der Politik führen Skandale zu einem Vertrauensverlust gegenüber dem Berufsstand der Politiker und Politikerinnen. Die Verständigung zwischen Politikern, Medien und Bürgern leidet unter Polarisierung, Verkürzung, Zeitmangel, Komplexität der Materie und mangelnder Ernsthaftigkeit.

Was kann man gegen Isolation tun?

Diskutieren Sie mit, ich würde gerne Ihre Meinung hören. Sie finden untenstehend die Kommentarfunktion und können mir auch gerne eine E-Mail an marius.a.schulz@web.de schreiben.

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Glücksländer

Grafik des Zusammenhangs von Lebenszufriedenheit und Pro-Kopf-BIP
Zusammenhang Zufriedenheit und Pro-Kopf-BIP

Was bedeutet die Grafik?

Die Grafik zeigt eine Schätzung des Zusammenhangs zwischen Pro-Kopf-BIP und Lebenszufriedenheit (rote Linie). Das Modell, das der Schätzung zugrundeliegt, ist ökonomisch fundiert (Cobb-Douglas). Das bedeutet, dass der marginale Nutzen des ersten zum Konsum verfügbaren Produkts unendlich ist, der marginale Nutzen bei immer weiter steigendem Konsum immer kleiner wird und der Zuwachs an Konsum nie negativen Nutzen stiftet.

Der Zusammenhang wurde mit Daten von 2005 bis 2017 aus dem World Happiness Report der Vereinten Nationen geschätzt. Die Schätzung ist statistisch signifikant auf auf einem Niveau von über 99.999 % und erklärt circa 61 % der Variation in der Zufriedenheit.

Die angezeigten Datenpunkte sind die jüngsten Ergebnisse aller 164 analysierten Länder – die meisten aus dem Jahr 2017. Die farbliche Kodierung basiert auf einer Gruppierung der Daten in fünf Gruppen entsprechend der durchschnittlichen Abweichung von der Schätzung über die Jahre von 2005 bis 2017 wo möglich (äußerst zufrieden [hellblau], zufriedener [dunkelblau], mittlere Zufriedenheit [grün], unzufriedener [rot], sehr unzufrieden [schwarz]; statistisches Verfahren: K-Means).

Folglich werden die aktuellen Abweichungen vom langfristigen Trend gezeigt, wobei eine strukturelle Zufriedenheit im Verhältnis zum Trend farblich gekennzeichnet ist. Während die Trendlinie Auskunft gibt, welche Zufriedenheitssteigerung mit einer Ausweitung des Konsums im Mittel zu erwarten ist, geben die Länder mit hoher bzw. niedriger struktureller Zufriedenheit einen Hinweis auf länderspezifische Faktoren, die Zufriedenheit bedingen. Eine Analyse der Gemeinsamkeiten innerhalb der Gruppen bzw. der Unterschiede zwischen den Gruppen, kann helfen strukturelle Faktoren der Zufriedenheit zu identifizieren.

Länder höchster struktureller Zufriedenheit

Die Länder höchster struktureller Zufriedenheit (hellblau) sind: Australien, Belize, Bolivien, Brasilien, Costa Rica, Kanada, Kolumbien, Kongo (Kinchasa), Denemark, El Salvador, Finland, Guatemala, Guyana, Island, Israel, Mexico, Moldau, Mosambique, Niederlande, Neuseeland, Nicaragua, Norwegen, Österreich, Panama, Schweden, Schweiz, Usbekistan und Venezuela.

Länder geringster struktureller Zufriedenheit

Die Länder geringster struktureller Zufriedenheit (schwarz) sind: Botswana, Bulgarien, Gabun, Georgien, Hongkong, Iran, Iraq, Portugal, Qatar, Sri Lanka und Ungarn.

Gemeinsamkeiten und Unterschiede

Ich habe derzeit noch keinen Ansatz für die Gemeinsamkeiten innerhalb der Gruppen und die Unterschiede zwischen den Gruppen, weil ich zu wenig Ahnung von diesen Ländern habe. Deswegen würde ich gerne mit Ihnen in den Kommentaren diskutieren, welche Ideen Sie haben, sodass ich eventuell weitere Analysen mit Ihrer Hilfe erarbeiten und einfügen kann.

Verteilungsgerechtigkeit

Herr Pickwick hatte die Hypothese, dass der Gini-Koeffizient, der die Verteilungsgerechtigkeit (0) gegenüber der Vermögenskonzentration auf wenige (1) misst, eine Wirkung auf strukturelle Abweichungen vom Zusammenhang zwischen Pro-Kopf-BIP nach Purchasing Power Parety und Zufriedenheit hat.

 

Der Gini-Koeffizient (Weltbank) ist absolut statistisch signifikant negativ mit der Vermögenskonzentration korreliert und erklärt etwa 44,89 % der Variabilität der Abweichung. Deutschland hatte im Jahr 2017 einen Gini-Koeffizient von etwa 0,2.

Kulturdimensionen nach Hofstede

Ich habe mich gefragt, ob kulturelle Unterschiede verantwortlich für strukturelle Abweichungen der Zufriedenheit sind. Um das zu untersuchen habe ich auf die Daten von Geert Hofstede zurückgegriffen.

Nach dessen Modell existieren sechs Kulturdimensionen, von denen vier statistisch signifikant mit der Zufriedenheitsabweichung vom Wohlfahrtstrend korrelieren. Diese vier Dimensionen erklären etwa 54,84 % der Variabilität der Abweichung.

Machtdistanz

Die Machtdistanz verläuft von gering zu hoch und ist absolut signifikant negativ mit der Zufriedenheitsabweichung korreliert: Je geringer die Machtdistanz zwischen Autoritäten und normalen Bürgern / Mitarbeitern, desto zufriedener sind die Menschen.

Kollektivismus – Individualismus

Der Indikator Kollektivismus – Individualismus verläuft von Kollektivismus zu Individualismus und ist absolut statistisch signifikant positiv mit der Zufriedenheitsabweichung korreliert: Je individualistischer eine Kultur ist, desto zufriedener ist sie.

Unsicherheitstoleranz

Die Unsicherheitsvermeidung verläuft von Toleranz gegenüber Unsicherheit hin zu Vermeidung von Unsicherheit und ist absolut signifikant negativ mit der Zufriedenheitsabweichung korreliert: Je höher die Toleranz gegenüber Unsicherheit, desto zufriedener sind die Menschen.

 

Verpflichtungskultur gegenüber freiheitlicher Kultur

Dieser Indikator ist absolut signifikant positiv mit der Zufriedenheitsabweichung korreliert: Je höher die Ausprägung freiheitlicher Kultur, desto zufriedener sind die Menschen.

 

Deutschland liegt in der Machtdistanz bei 35, bei Individualismus bei 65, bei der Unsicherheitsvermeidung bei 65 und der freiheitlichen Kultur bei 40, so dass in allen Bereichen Verbesserungspotential liegt. Insbesondere eine freiheitlichere Kultur hätte große Zufriedenheitswirkung in Deutschland.

Fragile States Index

Der Fragile States Index misst durch jeweils drei Indikatoren für Zusammenhalt, Wirtschaft, Politik und Soziales die Fragilität von Nationen. Es zeigt sich eine Abnahme der Zufriedenheit mit zunehmender Fragilität, der absolut statistisch signifikant ist und etwa 24,1 % der Variabilität in der Abweichung erklärt.

Von den zwölf Teilindikatoren sind neun statistisch signifikant mit der Abweichung vom Wohlfahrtstrend korreliert und es werden etwa 33,73 % der Variabilität der Abweichung erklärt. Es folgen Untersuchungen der einzelnen Teilindikatoren.

Kohesionsindikatoren

Von den Kohesionsindikatoren (Zusammenhalt) sind zwei statistisch signifikant mit der Zufriedenheitsabweichung korreliert: 1. Sicherheitsapperat und 2. Fraktionalisierte Eliten.

Sicherheitsapparat

Offizielle Beschreibung des Fragilitätsindikators:

The Security Apparatus indicator considers the security threats to a state, such as bombings, attacks and battle-related deaths, rebel movements, mutinies, coups, or terrorism. The Security Apparatus also takes into account serious criminal factors, such as organized crime and homicides, and perceived trust of citizens in domestic security. In some instances, the security apparatus may extend beyond traditional military or police forces to include state-sponsored or state-supported private militias that terrorize political opponents, suspected “enemies,” or civilians seen to be sympathetic to the opposition. In other instances, the security apparatus of a state can include a “deep state”, that may consist of secret intelligence units, or other irregular security forces, that serve the interests of a political leader or clique. As a counter example, the indicator will also take into account armed resistance to a governing authority, particularly the manifestation of violent uprisings and insurgencies, proliferation of independent militias, vigilantes, or mercenary groups that challenge the state’s monopoly of the use of force.

Der individuell geschätzte statistische Zusammenhang ist absolut statistisch signifikant und erklärt etwa 15,1 % der Variabilität der Abweichung. Nach Begutachtung der Residuen ist ein lineares Modell okay:

Fraktionalisierte Eliten

Offizielle Beschreibung der Fragilitätsindikators:

The Factionalized Elites indicator considers the fragmentation of state institutions along ethnic, class, clan, racial or religious lines, as well as and brinksmanship and gridlock between ruling elites. It also factors the use of nationalistic political rhetoric by ruling elites, often in terms of nationalism, xenophobia, communal irredentism (e.g., a “greater Serbia”) or of communal solidarity (e.g., “ethnic cleansing” or “defending the faith”). In extreme cases, it can be representative of the absence of legitimate leadership widely accepted as representing the entire citizenry. The Factionalized Elites indicator measures power struggles, political competition, political transitions, and where elections occur will factor in the credibility of electoral processes (or in their absence, the perceived legitimacy of the ruling class).

Der individuell geschätzte statistische Zusammenhang ist absolut statistisch signifikant und erklärt etwa 22,36 % der Variabilität der Abweichung. Nach Begutachtung der Residuen ist ein lineares Modell okay:

Wirtschaftsfragilitätsindikatoren

Alle Wirtschaftsfragilitätsindikatoren sind signifikant mit der Abweichung vom Wohlfartstrend korreliert.

Ökonomischer Verfall

Offizielle Beschreibung des Fragilitätsindikators:

The Economic Decline Indicator considers factors related to economic decline within a country. For example, the Indicator looks at patterns of progressive economic decline of the society as a whole as measured by per capita income, Gross National Product, unemployment rates, inflation, productivity, debt, poverty levels, or business failures. It also takes into account sudden drops in commodity prices, trade revenue, or foreign investment, and any collapse or devaluation of the national currency. The Economic Decline Indicator further considers the responses to economic conditions and their consequences, such as extreme social hardship imposed by economic austerity programs, or perceived increasing group inequalities. The Economic Decline Indicator is focused on the formal economy – as well as illicit trade, including the drug and human trafficking, and capital flight, or levels of corruption and illicit transactions such as money laundering or embezzlement.

Der individuell geschätzte statistische Zusammenhang ist absolut statistisch signifikant und erklärt etwa 23,05 % der Variabilität der Abweichung. Nach Begutachtung der Residuen ist ein lineares Modell okay:

Ungleichverteilung der Wirtschaftsentwicklung

Offizielle Beschreibung des Fragilitätsindikators:

The Uneven Economic Development Indicator considers inequality within the economy, irrespective of the actual performance of an economy. For example, the Indicator looks at structural inequality that is based on group (such as racial, ethnic, religious, or other identity group) or based on education, economic status, or region (such as urban-rural divide). The Indicator considers not only actual inequality, but also perceptions of inequality, recognizing that perceptions of economic inequality can fuel grievance as much as real inequality, and can reinforce communal tensions or nationalistic rhetoric. Further to measuring economic inequality, the Indicator also takes into account the opportunities for groups to improve their economic status, such as through access to employment, education, or job training such that even if there is economic inequality present, to what degree it is structural and reinforcing.

Der individuell geschätzte statistische Zusammenhang ist absolut statistisch signifikant und erklärt etwa 12,2 % der Variabilität der Abweichung. Nach Begutachtung der Residuen ist ein lineares Modell okay:

Menschliche Flucht und Brain Drain

Offizielle Beschreibung des Fragilitätsindikators:

The Human Flight and Brain Drain Indicator considers the economic impact of human displacement (for economic or political reasons) and the consequences this may have on a country’s development. On the one hand, this may involve the voluntary emigration of the middle class – particularly economically productive segments of the population, such as entrepreneurs, or skilled workers such as physicians – due to economic deterioration in their home country and the hope of better opportunities farther afield. On the other hand, it may involve the forced displacement of professionals or intellectuals who are fleeing their country due to actual or feared persecution or repression, and specifically the economic impact that displacement may wreak on an economy through the loss of productive, skilled professional labor.

Der individuell geschätzte statistische Zusammenhang ist absolut statistisch signifikant und erklärt etwa 16,04 % der Variabilität der Abweichung. Nach Begutachtung der Residuen ist ein lineares Modell okay:

Politische Fragilitätsindikatoren

Bei den politischen Fragilitätsindikatoren sind 1. die Fragilität Staatlicher Legitimität und 2. die Fragilität Öffentlicher Leistungen statistisch signifikant mit der Zufriedenheitsabweichung korreliert.

Fragilität staatlicher legitimität

Offizielle Beschreibung des Fragilitätsindikators:

The State Legitimacy Indicator considers the representativeness and openness of government and its relationship with its citizenry. The Indicator looks at the population’s level of confidence in state institutions and processes, and assesses the effects where that confidence is absent, manifested through mass public demonstrations, sustained civil disobedience, or the rise of armed insurgencies. Though the State Legitimacy indicator does not necessarily make a judgment on democratic governance, it does consider the integrity of elections where they take place (such as flawed or boycotted elections), the nature of political transitions, and where there is an absence of democratic elections, the degree to which the government is representative of the population of which it governs. The Indicator takes into account openness of government, specifically the openness of ruling elites to transparency, accountability and political representation, or conversely the levels of corruption, profiteering, and marginalizing, persecuting, or otherwise excluding opposition groups. The Indicator also considers the ability of a state to exercise basic functions that infer a population’s confidence in its government and institutions, such as through the ability to collect taxes.

Der individuell geschätzte statistische Zusammenhang ist absolut statistisch signifikant und erklärt etwa 23,31 % der Variabilität der Abweichung. Nach Begutachtung der Residuen ist ein lineares Modell okay:

Fragilität öffentlicher leistungen

Offizielle Beschreibung des Fragilitätsindikators:

The Public Services Indicator refers to the presence of basic state functions that serve the people. On the one hand, this may include the provision of essential services, such as health, education, water and sanitation, transport infrastructure, electricity and power, and internet and connectivity. On the other hand, it may include the state’s ability to protect its citizens, such as from terrorism and violence, through perceived effective policing. Further, even where basic state functions and services are provided, the Indicator further considers to whom – whether the state narrowly serves the ruling elites, such as security agencies, presidential staff, the central bank, or the diplomatic service, while failing to provide comparable levels of service to the general populace – such as rural versus urban populations. The Indicator also considers the level and maintenance of general infrastructure to the extent that its absence would negatively affect the country’s actual or potential development.

Der individuell geschätzte statistische Zusammenhang ist absolut statistisch signifikant und erklärt etwa 18,99 % der Variabilität der Abweichung. Nach Begutachtung der Residuen ist ein lineares Modell okay:

Soziale Fragilitätsindikatoren

Zwei soziale Fragilitätsindikatoren sind statistisch signifikant mit der Abweichung vom Wohlfahrtstrend korreliert: 1. Flüchtlinge und 2. Externe Intervention.

Flüchtlinge

Offizielle Beschreibung des Fragilitätsindikators:

The Refugees and Internally Displaced Persons Indicator measures the pressure upon states caused by the forced displacement of large communities as a result of social, political, environmental or other causes, measuring displacement within countries, as well as refugee flows into others. The indicator measures refugees by country of Asylum, recognizing that population inflows can put additional pressure on public services, and can sometimes create broader humanitarian and security challenges for the receiving state, if that state does not have the absorption capacity and adequate resources. The Indicator also measures the Internally Displaced Persons (IDP) and Refugees by country of origin, which signifies internal state pressures as a result of violence, environmental or other factors such as health epidemics. These measures are considered within the context of the state’s population (per capita) and human development trajectory, and over time (year on year spikes), recognizing that some IDPs or refugees for example, may have been displaced for long periods of time.

Der individuell geschätzte statistische Zusammenhang ist absolut statistisch signifikant und erklärt etwa 20,75 % der Variabilität der Abweichung. Nach Begutachtung der Residuen ist ein lineares Modell okay:

Externe Intervention

Offizielle Beschreibung des Fragilitätsindikators:

The External Intervention Indicator considers the influence and impact of external actors in the functioning – particularly security and economic – of a state. On the one hand, External Intervention focuses on security aspects of engagement from external actors, both covert and overt, in the internal affairs of a state at risk by governments, armies, intelligence services, identity groups, or other entities that may affect the balance of power (or resolution of a conflict) within a state. On the other hand, External Intervention also focuses on economic engagement by outside actors, including multilateral organizations, through large-scale loans, development projects, or foreign aid, such as ongoing budget support, control of finances, or management of the state’s economic policy, creating economic dependency. External Intervention also takes into account humanitarian intervention, such as the deployment of an international peacekeeping mission.

Der individuell geschätzte statistische Zusammenhang ist absolut statistisch signifikant und erklärt etwa 25,97 % der Variabilität der Abweichung. Nach Begutachtung der Residuen ist ein lineares Modell okay:

Gesamtmodell

Werden alle vorhergehend analysierten Variablen in einem Gesamtmodell analisiert, zeigt sich, dass folgende Variablen statistisch signifikant mit der Zufriedenheitsabweichung vom Wohlfahrtstrend korreliert sind und das etwa 75,41 % der Variabilität in der Abweichung erklärt werden:

  1. Gini-Koeffizient
  2. Machtdistanz
  3. Unsicherheitsvermeidung
  4. Freiheitliche Kultur
  5. Fragilität des Sicherheitsapparats
  6. Fraktionalisierte Eliten
  7. Ungleichverteilung der Wirtschaftsentwicklung
  8. Menschliche Flucht und Brain Drain
  9. Fragilität der staatlichen Legitimität
  10. Fragilität öffentlicher Leistungen.

Fazit

Es ist ersichtlich, dass die Zufriedenheitssteigerung mit zunehmenden Konsummöglichkeiten abnehmend ist. Bezogen auf die Zufriedenheit der Menschen können aus Perspektive der Summe der Zufriedenheitssteigerungen (Utilitarismus) vor allem Steigerungen der Konsummöglichkeiten in ärmeren Ländern eine hohe Wirkung entfalten.

Die nachfolgende Grafik zeigt die Anzahl der Menschen nach Zufriedenheitsintervallen. Es lässt sich deutlich sehen, dass eine Zufriedenheitssteigerung für Indien und China aus utilitaristischer Perspektive erstrebenswert ist.

Menschenzählung nach Zufriedenheit
Deutschland könnte eventuell durch Betrachtung der Länder höchster struktureller Zufriedenheit herausfinden, wie die Zufriedenheit im Land verbessert werden kann. Das erfordert eine Diskussion über diese Länder als Vorbild.

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Kernkompetenz eines M. Sc. WI / MB

Der Master of Science TU Darmstadt Wirtschaftsingenieurwesen – technische Fachrichtung Maschinenbau wird ausgebildet um wirtschaftliche, rechtliche und technische Systeme durch sein Handeln so zu gestalten, dass sie funktionieren und niemanden gefährden. Das ist seine grundsätzliche Kernkompetenz.

Durch Vertiefungen entsteht ein besonderer Fokus. In meinem Fall z. B. auf die Internationale Wirtschaft, Unternehmensbewertung, Produktion & Logistik sowie das Controlling. Diese Vertiefungen erzeugen Kernkompetenzen in der modellierung sämtlicher ökonomischer Entscheidungsträger, sofern Bedingungen der Wachstumsökonomie außer betracht bleiben, in der Simulation des Innovationsprozesses, in der Auslegung von Controllingsystemen und in der Optimierung von Entscheidungen.

Wie die meisten Studenten ist auch der Wirtschaftsingenieur – technische Fachrichtung Maschinenbau ausgebildet, um sich selbstständig in neue und relevante Themenfelder einzuarbeiten. Durch die Gesetzgebung im Land Deutschland sind Wirtschaftsingenieure daran gebunden, wie billig und gerecht denkende Bürger nach bestem Wissen und Gewissen zu agieren.

Zusammengenommen erarbeitet der Wirtschaftsingenieur sich eine Modellierungskompetenz für soziale Systeme in einer Organisationsform unter rechtlichen Rahmenbedingungen und wird als sachgerecht optimierender Entscheidungsträger integriert.

Die ideale Position für einen Wirtschaftsingenieur – technische Fachrichtung Maschinenbau ist die Rolle des Entwicklungsleiters im Innovationsmanagement. Hier ist er / sie der / die relevante Spazialist*In um die technische Entwicklung in Koordination mit Volkswirten*Innen, Juristen*Innen und Marketingfachpersonal (Geschäftsmodell) in die Produktion zu bringen (Ramp-up, Produktionssystem).

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