Inklusion

Inklusion am Arbeitsmarkt

Ein wichtiges Kriterium für Wohlfahrt ist Pareto-Effizienz. Eine paretoeffiziente Verhandlung liegt vor, wenn keiner der Verhandlungspartner mehr besser gestellt werden kann, ohne das jemand anderes schlechtergestellt wird. Paretoeffiziente Verhandlungsergebnisse hängen von den Rechten ab, auf denen die Verhandlung basiert: Früher war rauchen erlaubt und man rauchte in Gaststätten, heute haben die Nichtraucher Vorzug und man raucht außerhalb der Gaststätten und auch anderer Gebäude.

Was sind Szenarien für Rechte am Arbeitsmarkt?

Im Status quo haben Arbeitnehmer*Innen und Arbeitgeber*Innen, es sei denn sie sind arbeitslos, ein Recht sich ihre Arbeitgeber*Innen und Arbeitnehmer*Innen frei auszuwählen, während arbeitslose sich bewerben und annehmen müssen.

Man kann also Arbeitnehmer*Innen und Arbeitgeber*Innen zur Anstellung verpflichten, aber sinnvolle Konfigurationen sind beidseitige Annahmepflichten oder Abwesenheit beidseitiger Annahmepflichten: Beidseitige Annahmepflichten für geeignetes Personal fördert insbesondere Inklusion und reduziert Aufwand am Arbeitsmarkt.

Beidseitige Annahmepflichten

Kann geeignetes Personal einer Stelle zugeordnet werden, können Mitarbeiter*Innen per Los einer Stelle zugeordnet werden, die sie und auch die Arbeitgeber anzunehmen haben. Kritisch ist es dabei Matchingverfahren hervorzubringen, die maschinell und / oder von neutralen Beobachtern Passungen bestimmen. Für eine Arbeitsagentur kann das bedeuten Passungen zu lancieren und dabei gegen Diskriminierungen zu diskriminieren durch z. B. Fortbildung von Behinderten.

Qualifikationsmessung

In einem Matchingszenario mit Matching als öffnetlichem Gut verantwortet von einer öffentlich-rechtlichen Institution, liegt die Qualifikationszertifizierung als öffentliches Gut vor, d. h. sie wird öffentlich erbracht. Dabei können viele Dimensionen gemessen werden, wie neuronale Leistungsfähigkeiten, körperliche Leistungsfähigkeiten, abgelegte Prüfungen (Information), abgelegte Prüfungen (Wissen), abgelegte Prüfungen (Methoden) und abgelegte Prüfungen (Fertigkeiten). Erfahrungen in Tätigkeiten müssten weiterhin von Arbeitgebern in Zeugnissen bestätigt werden. Besonders schwierig zu erfassen sind Motivation, Soft Skills, Sozialität und Moral. Diese wären mit Assessment Centern und Praxiszeugnissen zu bestätigen. Anhand eines abgeschlossenen aber durchaus mitwachsenden Kriterienkatalogs können Stellenkriterien und Kompetenzen gematcht werden. Dabei sind auch Arbeitszeitangebote, Gehaltsvorstellungen und Regionalität berücksichtigbar und es finden normale Verhandlungen über Gehaltsspannen statt.

Exkurs zum Arbeitszeitangebot: Während das Arbeitszeitangebot häufig per Vertrag im Vorhinein definiert wird, sind Arbeitsverträge unvollständig und es findet eine retrospektive Arbeitszeitbestimmung faktisch statt. Es ist mithin fraglich, ob Zeitbestimmungen in Arbeitsverträgen nicht z. B. kontinuierlich zu verhandeln sind.

Unvermittelbarkeitsanträge

Eine besondere Klage rund um das Thema „irgendwen“ geeigneten in ein Unternehmen gesetzt zu bekommen, um Inklusion und Arbeitsmarktaufwände zu reduzieren, aber auch Transitionszeiten zu beschleunigen und Schwarzarbeit zu konterkarrieren, liegt darin begründet, dass man sogenannte Soziopathen loswerden wollen würde. Hier könnte man Anträge auf Unvermittelbarkeit begründen und stellen, die eine Arbeitssperre bedeuten und z. B. auch Therapien einfordern um eventuell wieder zugelassen zu werden. Eine solche Soziopathenhandhabe finden viele letztlich wesentlicher, als ihre Privatautonomie nach Nasenfaktor wählen zu können: Inklusion ist schon ein hoher Wert!

Vor- und Nachteile

Vorteile
  • Alsbaldige Vermittlung / geringere strukturelle Arbeitslosenquote
  • Objektivere Eignungen
  • Inklusion
  • Soziopathensperren mit Therapien
  • Reduzierte Aufwände in der Personalbeschaffung (ca. 664 millionen Euro [1])
  • Transition von vorwiegend Psychologen*Innen in produktivere Bereiche (ca. 16.600 Stellen [2])
  • Reduzierte Bewerbungsaufwände für Bewerber (ca. 5,4 millionen Euro Zeitaufwand [3])
  • Reduktion von Schwarzarbeit
[1]: Wenn man von einem/r Bewerbungsbearbeiter*In pro 5.000 Menschen in der Bevölkerung in Höhe von etwa 83 millionen Personen zu einem Bruttojahresgehalt von 40.000 € ausgeht, reduzieren sich Aufwände in der Personalbeschaffung in Deutschland in Höhe von 664 millionen Euro.
[2]: Wenn man von einem/r Bewerbungsbearbeiter*In pro 5.000 Menschen in der Bevölkerung in Höhe von etwa 83 millionen Personen ausgeht, handelt es sich um 16.600 Stellen.
[3]: Unter der Annahme nach circa 100 Bewerbungen a einer Stunde Zeitaufwand zum Einkommen von monatlich 3.975 € brutto (Mittleres Einkommen nach Statista 2022) bei angenommenen 160 Arbeitsstunden im Monat und einer strukturellen Arbeitslosigkeit derzeit bei etwa 5% und 43,5 millionen Erwerbsfähigen (Statista 2020) liegen die Opportunitätskosten des gesparten Bewerbungsaufwands der Arbeitnehmer bei 5,4 millionen Euro.
Nachteile
  • Mitarbeiter nicht mehr (legal) aussuchbar
  • Kündigungssperrfristen
  • Öffentliche Aufwände zum Unterhalt einer Matchingplattform
  • Öffentliche Aufwände zum Unterhalt von Qualitfikations-Assessments

Fazit

Wir können riesen Aufwände mit Bewerbungen und Mitarbeiterauswahl reduzieren, wenn wir beidseitige Annahmeverpflichtungen unter Arbeitssperremöglichkeiten festsetzen. Dies bedeutet insbesondere bessere Sozialindikatoren von Unternehmen (Vgl. SuscisionHelper) mithin Inklusion, aber auch verkürzte Transitionszeiten und Konsequenzen von Wechselwiligkeit im Unternehmen. Was halten Sie davon?

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Sozialstratege: -> ethisch -> kooperativ -> engagiert -> strategisch Key Facts: -> M. Sc. TU Darmstadt Wirtschaftsingenieurwesen mit Maschinenbau -> Fullstack Developer (2 1/2 Jahre professionelle Erfahrung) -> Neuropsychologe (ohne formale Ausbildung) Fun Facts: -> Ich trage "Verbindungsschuhe" aus Nachhaltigkeitsgründen

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